Las bajas laborales pueden generar importantes dificultades organizativas en cualquier empresa, pero su impacto suele ser especialmente visible en la hostelería. En un restaurante, un hotel, una cafetería o un servicio de catering, la ausencia inesperada de un camarero, un cocinero, un recepcionista o una persona encargada de la limpieza puede alterar los turnos, aumentar la carga de trabajo del resto del equipo y afectar directamente a la experiencia del cliente.
La situación se complica todavía más durante los fines de semana, las campañas de verano, las fiestas locales o los periodos de alta ocupación, cuando las plantillas trabajan con una planificación muy ajustada y existe poco margen para reorganizar el servicio.
Sin embargo, gestionar una incapacidad temporal no consiste únicamente en encontrar rápidamente a alguien que cubra el puesto. La empresa debe respetar los derechos de la persona trabajadora, tramitar correctamente la documentación, aplicar el convenio colectivo correspondiente y evitar decisiones precipitadas que puedan generar conflictos laborales.
La incapacidad temporal es la situación en la que una persona se encuentra temporalmente imposibilitada para trabajar debido a una enfermedad o accidente y necesita asistencia sanitaria de la Seguridad Social. Durante este periodo puede tener derecho a una prestación económica destinada a compensar la pérdida de ingresos.
Desde 360Laboral analizamos cómo gestionar correctamente las bajas laborales en hostelería, mantener la continuidad del servicio y proteger tanto los intereses del negocio como los derechos de la plantilla.
¿Qué se considera una baja laboral?
Cuando hablamos de una baja laboral solemos referirnos a una situación de incapacidad temporal.
Esta puede estar provocada por:
- una enfermedad común;
- un accidente no laboral;
- un accidente de trabajo;
- una enfermedad profesional;
- determinadas situaciones especiales protegidas por la normativa.
Durante la incapacidad temporal, el contrato de trabajo queda suspendido. La persona no tiene que prestar servicios mientras persista la imposibilidad médica para trabajar, pero continúa vinculada a la empresa.
La baja no es una ausencia voluntaria ni puede gestionarse como una falta injustificada. Existe un parte médico emitido por el servicio público de salud, la mutua o la entidad competente, dependiendo de la causa que haya originado la incapacidad.
Por qué las bajas tienen tanto impacto en hostelería
La hostelería presenta unas características organizativas que hacen especialmente difícil absorber una ausencia inesperada.
En muchos establecimientos existen:
- plantillas reducidas;
- puestos muy especializados;
- turnos partidos;
- trabajo nocturno;
- actividad durante fines de semana;
- importantes picos de demanda;
- atención directa y continua al público.
Un cocinero responsable de una partida concreta no siempre puede ser sustituido inmediatamente por otra persona del equipo. Del mismo modo, la ausencia de un recepcionista nocturno, de un encargado de sala o de un trabajador de mantenimiento puede obligar a modificar toda la planificación.
Cuando la empresa no responde con rapidez, pueden aparecer retrasos en el servicio, errores, quejas de clientes y una sobrecarga excesiva sobre los empleados disponibles.
El primer paso: recibir la comunicación y actuar con prudencia
Desde abril de 2023, la persona trabajadora ya no está obligada a entregar a la empresa una copia en papel de los partes médicos de baja, confirmación y alta. El servicio público de salud o la mutua remite la información al Instituto Nacional de la Seguridad Social, y la empresa puede consultarla electrónicamente a través del Sistema RED.
Esto no significa que el trabajador no deba informar de que no podrá acudir a su puesto.
Para organizar el servicio, la empresa necesita conocer la ausencia con la mayor rapidez posible. Por ello, resulta aconsejable disponer de un protocolo interno sencillo que indique:
- a quién debe avisarse;
- por qué canal;
- con cuánta antelación, cuando sea posible;
- qué información organizativa debe facilitarse;
- cómo se protegerá la confidencialidad.
La empresa no debe exigir que el trabajador comunique su diagnóstico médico. Es suficiente con conocer la situación de baja y la información necesaria para organizar la actividad.
Preguntar de forma insistente por la enfermedad, compartir detalles con el resto del equipo o hacer comentarios sobre la salud de la persona puede vulnerar su intimidad.
Verificar la baja mediante el Sistema RED
La empresa o su asesoría puede consultar electrónicamente los datos del proceso de incapacidad temporal.
El Sistema RED permite el intercambio de información con la Tesorería General de la Seguridad Social y la gestión de datos relacionados con afiliación, cotización y partes médicos.
La empresa debe comprobar:
- la fecha de inicio;
- el tipo de contingencia;
- la duración estimada disponible;
- los partes de confirmación;
- la fecha de alta;
- las comunicaciones de la entidad gestora.
Una gestión administrativa ordenada evita errores en nóminas, cotizaciones y seguros sociales.
También resulta importante revisar diariamente las comunicaciones electrónicas cuando exista un proceso abierto, porque la empresa ya no debe esperar a que el empleado entregue físicamente el documento.
Enfermedad común y accidente laboral no se gestionan igual
La causa de la incapacidad influye en la prestación económica y en la entidad responsable de gestionar el proceso.
Enfermedad común o accidente no laboral
En estos casos, la prestación general equivale al 60 % de la base reguladora desde el cuarto día de baja hasta el vigésimo inclusive y al 75 % desde el día 21 en adelante. Desde el cuarto hasta el decimoquinto día, ambos incluidos, el coste del subsidio corresponde al empresario.
Los tres primeros días no generan, con carácter general, la prestación ordinaria, aunque el convenio colectivo aplicable puede establecer complementos o condiciones más favorables.
Accidente de trabajo o enfermedad profesional
Cuando la baja deriva de una contingencia profesional, la prestación general es del 75 % de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja. El salario del día en que se produce la baja corresponde a la empresa.
En hostelería, pueden producirse accidentes laborales relacionados con:
- caídas;
- cortes;
- quemaduras;
- sobreesfuerzos;
- manipulación de cargas;
- suelos mojados;
- maquinaria de cocina;
- productos químicos de limpieza.
Cuando exista un posible accidente laboral, la empresa debe comunicarlo y tramitarlo correctamente. Calificar de forma incorrecta una contingencia puede generar reclamaciones posteriores.
Revisar el convenio colectivo aplicable
La cuantía que finalmente recibe el trabajador no siempre coincide exclusivamente con los porcentajes generales de la Seguridad Social.
Muchos convenios colectivos de hostelería incluyen complementos de incapacidad temporal que pueden mejorar la prestación, especialmente en casos de accidente laboral, hospitalización o determinadas bajas de larga duración.
Los convenios de hostelería suelen tener ámbito provincial o autonómico. Por ello, dos establecimientos situados en territorios diferentes pueden tener obligaciones distintas.
Antes de calcular la nómina, conviene revisar:
- si existe complemento de IT;
- desde qué día se aplica;
- qué porcentaje debe alcanzarse;
- durante cuánto tiempo;
- qué contingencias cubre;
- si exige hospitalización;
- si existen límites anuales.
Aplicar únicamente la regla general sin comprobar el convenio puede provocar diferencias salariales y futuras reclamaciones.
Cómo organizar el servicio durante los primeros días
Las primeras horas de las bajas laborales en hostelería suelen ser las más complicadas.
La dirección debe valorar inmediatamente:
- qué turno queda descubierto;
- qué funciones realizaba la persona;
- qué reservas o servicios están previstos;
- qué compañeros tienen la capacitación necesaria;
- si es posible reorganizar tareas;
- si será necesario contratar una sustitución.
La improvisación puede resolver una jornada puntual, pero no debería convertirse en la forma habitual de gestionar las bajas.
Una lista de personal disponible, una planificación de puestos polivalentes y unos protocolos claros permiten responder con mayor rapidez.
Evitar sobrecargar al resto de la plantilla
Una solución frecuente consiste en repartir el trabajo de la persona ausente entre los demás empleados.
Esta opción puede funcionar durante un periodo muy breve, pero mantenerla durante demasiados días puede provocar:
- cansancio;
- estrés;
- errores;
- accidentes;
- conflictos;
- nuevas bajas laborales;
- deterioro de la atención al cliente.
También deben respetarse las normas sobre jornada, descansos y horas extraordinarias.
No es adecuado encadenar dobles turnos o eliminar descansos de manera sistemática para compensar una ausencia. El Estatuto de los Trabajadores regula la jornada, el trabajo nocturno, los descansos y las horas extraordinarias, que deben organizarse conforme a la ley y al convenio aplicable.
La solución debe preservar la salud de toda la plantilla.
Crear un equipo más polivalente
La polivalencia puede reducir el impacto de las ausencias, siempre que se implante correctamente.
No significa que cualquier empleado deba asumir cualquier función sin formación. Se trata de preparar a determinados trabajadores para cubrir tareas compatibles con su grupo profesional, experiencia y cualificación.
Por ejemplo:
- formar a varios empleados en el sistema de reservas;
- disponer de más de una persona que pueda abrir o cerrar el establecimiento;
- enseñar funciones básicas de caja;
- documentar los protocolos de atención;
- compartir información operativa relevante;
- contar con varios responsables capaces de coordinar un turno.
La formación cruzada reduce la dependencia de una única persona y mejora la capacidad de respuesta.
Utilizar un contrato de sustitución
Cuando la baja tiene una duración suficiente o el puesto resulta esencial, la empresa puede recurrir a un contrato de duración determinada por sustitución de la persona trabajadora.
El contrato debe identificar a la persona sustituida y la causa de la sustitución. Su duración está vinculada al tiempo durante el que se mantenga el derecho a la reserva del puesto.
No debe confundirse con un contrato por circunstancias de la producción.
La finalidad del contrato de sustitución es cubrir temporalmente a una persona concreta cuyo contrato se encuentra suspendido. La contratación por circunstancias de la producción responde a incrementos u oscilaciones temporales de actividad. El SEPE distingue ambas modalidades dentro de la contratación temporal vigente.
Formalizar el contrato incorrecto puede generar riesgos laborales y la consideración de la relación como indefinida.
¿Puede contratarse a la persona sustituta antes de la baja efectiva?
La normativa permite en determinados casos que el contrato de sustitución comience antes de que se produzca la ausencia, durante el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto.
Esta posibilidad puede ser útil cuando la persona sustituta necesita aprender procesos, conocer el establecimiento o recibir formación previa.
Sin embargo, la empresa debe comprobar los límites y requisitos aplicables antes de formalizar la contratación.
En una cocina, por ejemplo, unos días de solapamiento pueden facilitar que el sustituto conozca:
- la carta;
- la organización de las partidas;
- los proveedores;
- las normas de seguridad;
- el sistema de comandas;
- los procedimientos de cierre.
No todas las sustituciones tienen bonificación
Un error frecuente consiste en pensar que cualquier contrato celebrado para sustituir una baja médica genera automáticamente una bonificación en las cotizaciones.
Las bonificaciones se reservan a supuestos concretos y exigen el cumplimiento de determinados requisitos.
Por ejemplo, el SEPE recoge una bonificación específica de 366 euros mensuales cuando se contrata a una persona desempleada con discapacidad para sustituir a un trabajador con discapacidad durante una incapacidad temporal. No se trata de una bonificación general para cualquier baja.
Antes de aplicar un incentivo debe verificarse:
- el tipo de sustitución;
- las características de ambas personas;
- la inscripción como demandante de empleo, cuando proceda;
- la situación de la empresa;
- las incompatibilidades;
- la duración de la bonificación.
Aplicar una reducción sin cumplir las condiciones puede obligar a devolver las cantidades con recargos.
Preparar una bolsa de sustituciones
En hostelería resulta útil mantener una base de datos actualizada de antiguos trabajadores, candidatos y profesionales que hayan colaborado anteriormente con el negocio.
La bolsa puede incluir perfiles como:
- camareros;
- ayudantes de cocina;
- cocineros;
- personal de limpieza;
- recepcionistas;
- repartidores;
- personal de mantenimiento;
- responsables de sala.
Para que sea realmente útil debe gestionarse respetando la protección de datos y actualizando periódicamente la disponibilidad.
Contar con personas que ya conocen el establecimiento reduce el tiempo de adaptación.
Colaborar con empresas de trabajo temporal
En determinadas situaciones, una empresa de trabajo temporal puede facilitar una incorporación rápida.
Esta alternativa puede resultar especialmente útil para:
- ausencias cortas;
- bajas inesperadas;
- eventos;
- fines de semana;
- campañas de alta ocupación;
- puestos con rotación frecuente.
Antes de recurrir a esta opción, la empresa debe analizar el coste, la cualificación del trabajador y las condiciones de puesta a disposición.
La rapidez no debe sustituir a la adecuada formación en prevención, seguridad alimentaria y protocolos internos.
Documentar los procesos esenciales
Una baja genera más problemas cuando toda la información se encuentra exclusivamente en la cabeza de la persona ausente.
Por ello, el establecimiento debería documentar:
- apertura y cierre;
- control de caja;
- recepción de mercancías;
- gestión de reservas;
- pedidos a proveedores;
- limpieza;
- incidencias;
- mantenimiento;
- atención de reclamaciones.
Los manuales no tienen que ser extensos. Pueden consistir en listas claras, accesibles y actualizadas.
Esta documentación también facilita la incorporación de nuevos trabajadores y la formación de sustitutos.
Mantener la confidencialidad
La empresa debe comunicar al equipo únicamente la información organizativa necesaria.
Puede explicar que una persona estará ausente y que se modificarán los turnos, pero no debe divulgar:
- diagnósticos;
- tratamientos;
- informes médicos;
- conversaciones privadas;
- causas personales innecesarias.
El expediente médico no forma parte de la información que deba conocer la plantilla.
Además, la empresa debe evitar especulaciones sobre si la baja es verdadera o merecida. Si existen indicios objetivos de fraude, deberán utilizarse los mecanismos legales correspondientes, no comentarios o presiones informales.
No presionar para que el trabajador se reincorpore antes
Una persona en incapacidad temporal no debe trabajar mientras no exista alta médica.
La empresa tampoco debe pedirle que:
- acuda unas horas;
- responda continuamente a consultas;
- realice tareas desde casa;
- prepare pedidos;
- gestione reservas;
- supervise al sustituto;
- atienda llamadas de clientes.
Aunque el trabajador pueda responder voluntariamente a una consulta muy puntual, no debe mantenerse una prestación real de servicios durante la baja.
Trabajar por cuenta propia o ajena durante la incapacidad puede provocar la suspensión o pérdida de la prestación.
La empresa debe respetar la recuperación y organizarse sin depender de la persona ausente.
Contactar sin invadir
Mantener un contacto razonable puede ser positivo, especialmente en bajas prolongadas.
La comunicación debe ser respetuosa y centrarse en aspectos como:
- confirmar que la empresa ha recibido la información;
- explicar quién será el contacto administrativo;
- informar de cambios relevantes;
- preparar la reincorporación cuando se aproxime el alta.
No debe convertirse en un seguimiento constante ni en una forma de presión.
Tampoco es adecuado preguntar repetidamente cuándo volverá si todavía no existe una previsión médica clara.
Preparar la reincorporación
Cuando se emite el alta médica, la persona debe reincorporarse en la fecha indicada.
La empresa recibirá electrónicamente la información correspondiente y deberá reorganizar el turno y cerrar, cuando proceda, el contrato de sustitución.
Después de una baja prolongada puede ser conveniente:
- actualizar al trabajador sobre cambios;
- revisar procedimientos;
- comunicar nuevos horarios;
- comprobar la formación necesaria;
- coordinarse con prevención;
- facilitar una reincorporación ordenada.
La empresa no puede mantener al trabajador apartado simplemente porque ya haya contratado a un sustituto.
Adaptaciones y prevención tras una baja
En algunos casos, el trabajador puede regresar con limitaciones o recomendaciones preventivas.
La empresa debe coordinarse con el servicio de prevención para valorar si es necesario:
- adaptar temporalmente determinadas tareas;
- evitar cargas pesadas;
- modificar movimientos repetitivos;
- cambiar equipos;
- reforzar descansos;
- revisar riesgos del puesto.
La finalidad no es conocer el diagnóstico, sino determinar si la persona puede desempeñar el puesto de manera segura.
Una reincorporación mal gestionada puede provocar una recaída o un nuevo accidente.
Analizar las causas organizativas
No todas las bajas pueden evitarse. Las enfermedades y los accidentes forman parte de la realidad laboral.
Sin embargo, una concentración de bajas puede indicar problemas dentro de la organización.
Conviene analizar de forma anónima y preventiva si existen factores como:
- exceso de carga de trabajo;
- turnos mal diseñados;
- falta de descanso;
- altas temperaturas;
- suelos inseguros;
- movimientos repetitivos;
- conflictos internos;
- estrés;
- falta de formación.
La prevención de riesgos laborales debe utilizarse para mejorar las condiciones, no para cuestionar al trabajador enfermo.
Medidas preventivas en hostelería
Las medidas deben adaptarse a cada puesto, pero algunas actuaciones habituales son:
- calzado antideslizante;
- alfombras de seguridad;
- correcta ventilación;
- equipos de protección;
- cuchillos y maquinaria en buen estado;
- protocolos frente a quemaduras;
- formación en manipulación de cargas;
- pausas organizadas;
- hidratación;
- planificación suficiente de personal.
Cuando una incapacidad deriva de un accidente o enfermedad profesional y existe incumplimiento empresarial en prevención, puede plantearse un recargo sobre las prestaciones económicas.
Invertir en prevención protege al equipo y reduce costes.
Crear un plan de contingencia ante bajas laborales en hostelería
Todo establecimiento debería contar con un plan sencillo para responder a ausencias.
El plan puede incluir:
- Canal para comunicar la ausencia.
- Responsable de consultar el Sistema RED.
- Lista de puestos críticos.
- Personal interno capacitado.
- Bolsa de sustituciones.
- Contacto con ETT o agencias.
- Modelos de contrato.
- Procedimiento de incorporación.
- Plan de comunicación del turno.
- Seguimiento de costes.
El objetivo es reducir la improvisación y garantizar que las decisiones se tomen de manera coherente.
Utilizar herramientas de gestión de turnos
Los programas digitales ayudan a reorganizar horarios y detectar rápidamente qué turnos quedan sin cubrir.
Estas herramientas pueden facilitar:
- intercambio de turnos;
- avisos a empleados;
- control de disponibilidad;
- registro horario;
- planificación de descansos;
- gestión de vacaciones;
- previsión de necesidades.
La tecnología no elimina el problema, pero mejora la velocidad y transparencia de la respuesta.
Controlar el impacto económico
Unas bajas laborales en hostelería pueden generar costes directos e indirectos.
Entre ellos se encuentran:
- complementos de convenio;
- coste empresarial de determinados días;
- contratación de sustitución;
- horas extraordinarias;
- formación;
- pérdida de productividad;
- reducción de reservas;
- errores o reclamaciones.
La empresa debe registrar estos costes para saber qué medidas resultan más eficientes.
También debe comprobar que el pago delegado de la prestación se refleja correctamente en la nómina y en la liquidación de cotizaciones. En el Régimen General, la prestación se abona habitualmente mediante pago delegado por la empresa, sin perjuicio de quién soporte finalmente el coste según el periodo y la contingencia.
Errores frecuentes al gestionar una baja
Entre los fallos más habituales destacan:
- tratar la ausencia como injustificada antes de comprobarla;
- exigir el parte médico en papel;
- preguntar por el diagnóstico;
- no consultar el convenio;
- calcular mal la nómina;
- aplicar una bonificación inexistente;
- formalizar un contrato temporal incorrecto;
- sobrecargar al resto del equipo;
- presionar para una reincorporación anticipada;
- divulgar información médica;
- olvidar finalizar correctamente la sustitución;
- no investigar los accidentes de trabajo.
Muchos de estos errores pueden evitarse con protocolos claros y asesoramiento especializado.
El papel de los responsables de equipo
Los encargados, jefes de sala, responsables de cocina y directores de hotel desempeñan un papel esencial.
Deben saber cómo actuar sin invadir competencias médicas o administrativas.
Su función consiste en:
- reorganizar el servicio;
- informar al equipo;
- evitar rumores;
- mantener la calidad;
- detectar sobrecargas;
- trasladar incidencias a recursos humanos o a la asesoría.
Formar a los mandos intermedios ayuda a evitar respuestas impulsivas.
Cómo puede ayudar una asesoría laboral
La incapacidad temporal combina cuestiones salariales, administrativas, contractuales y organizativas.
Una asesoría especializada puede encargarse de:
- comprobar las comunicaciones;
- calcular la nómina;
- aplicar el convenio;
- tramitar la cotización;
- preparar el contrato de sustitución;
- revisar posibles bonificaciones;
- gestionar el alta;
- resolver incidencias;
- coordinarse con la mutua;
- reducir riesgos legales.
En un sector con turnos complejos y una elevada rotación, contar con apoyo profesional facilita que la dirección se concentre en mantener el servicio.
360Laboral: apoyo especializado para empresas de hostelería
En 360Laboral trabajamos con restaurantes, bares, cafeterías, hoteles y empresas de catering para facilitar la gestión de sus equipos.
Ayudamos a nuestros clientes en:
- contratación;
- nóminas;
- Seguridad Social;
- convenios colectivos;
- organización laboral;
- incapacidad temporal;
- sustituciones;
- cumplimiento normativo.
Nuestro objetivo es ofrecer una respuesta cercana y práctica que permita afrontar las ausencias sin descuidar ni el funcionamiento del negocio ni los derechos de las personas trabajadoras.
Conclusión
Las bajas laborales en hostelería pueden alterar significativamente la organización de un establecimiento, especialmente cuando afectan a puestos esenciales o coinciden con periodos de elevada actividad.
La mejor respuesta no consiste en improvisar ni en trasladar indefinidamente la carga al resto del equipo. Es necesario combinar una tramitación administrativa correcta con una planificación operativa capaz de mantener el servicio.
Consultar las comunicaciones electrónicas, revisar el convenio colectivo, calcular correctamente la prestación, valorar un contrato de sustitución y preparar una bolsa de profesionales son algunas de las medidas más eficaces.
También resulta fundamental proteger la confidencialidad del trabajador, evitar presiones durante la baja y planificar adecuadamente su reincorporación.
Una empresa preparada puede responder con rapidez, reducir el coste organizativo y mantener la calidad del servicio incluso ante ausencias inesperadas.
En 360Laboral ayudamos a los negocios hosteleros a gestionar estas situaciones con seguridad jurídica, eficiencia y una visión centrada en las personas.
FAQ´s
¿El trabajador debe entregar el parte de baja a la empresa?
No tiene que entregar una copia en papel. Los datos se comunican electrónicamente al Instituto Nacional de la Seguridad Social y la empresa puede consultarlos mediante el Sistema RED.
¿Debe avisar de que no acudirá a trabajar?
Sí debe comunicar su ausencia cuanto antes para que la empresa pueda reorganizar el servicio, aunque no tenga que entregar físicamente el parte médico.
¿Puede la empresa preguntar qué enfermedad tiene?
No debería exigir el diagnóstico. La información médica es confidencial y la empresa solo necesita conocer la situación administrativa y los datos necesarios para organizar el trabajo.
¿Cuánto cobra un trabajador durante una baja común?
Con carácter general, cobra el 60 % de la base reguladora desde el cuarto hasta el vigésimo día y el 75 % a partir del día 21. El convenio colectivo puede mejorar estas cantidades.
¿Quién paga los primeros días de las bajas laborales en hostelería por enfermedad común?
La prestación comienza, con carácter general, el cuarto día. Desde el cuarto hasta el decimoquinto día, el subsidio corresponde al empresario, sin perjuicio de los complementos previstos por convenio.
¿Qué se cobra por accidente de trabajo?
La prestación general asciende al 75 % de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja. El salario correspondiente al día del accidente corre a cargo de la empresa.
¿Puede contratarse a otra persona para cubrir la baja?
Sí. La empresa puede utilizar un contrato de sustitución cuando exista una persona trabajadora con derecho a reserva de su puesto.
¿Es lo mismo un contrato de sustitución que uno por circunstancias de la producción?
No. El primero cubre temporalmente a una persona concreta. El segundo se utiliza para aumentos u oscilaciones temporales de actividad que cumplan los requisitos legales.
¿Todos los contratos de sustitución tienen bonificación?
No. Solo determinados supuestos cumplen los requisitos para obtener incentivos. La empresa debe comprobar cada caso antes de aplicar una bonificación.
¿Puede trabajar una persona mientras se encuentra de baja?
No debe prestar servicios mientras permanezca en incapacidad temporal. Trabajar durante la baja puede provocar la suspensión o pérdida de la prestación.
¿Puede la empresa llamar al trabajador durante la baja?
Puede mantener un contacto razonable y respetuoso por cuestiones administrativas u organizativas, pero no debe presionarlo, exigirle tareas ni pedirle información médica innecesaria.
¿Qué ocurre con el sustituto cuando el titular recibe el alta?
El contrato de sustitución debe finalizar cuando desaparece la causa que lo justificaba, conforme a la normativa y a las condiciones del contrato.
¿Hay que readmitir al trabajador después del alta?
Sí. La incapacidad temporal suspende el contrato, pero la persona conserva su vínculo y debe reincorporarse cuando recibe el alta médica.
¿Qué convenio debe aplicarse?
Debe revisarse el convenio colectivo de hostelería correspondiente al territorio y a la actividad del establecimiento, ya que puede establecer complementos de incapacidad temporal y otras obligaciones.
¿Cómo puede evitar la empresa que una baja afecte al servicio?
Mediante una planificación de puestos críticos, formación polivalente, una bolsa de sustituciones, herramientas de turnos, procesos documentados y asesoramiento laboral.
