La temporada alta puede transformar por completo el ritmo de una empresa. Hoteles, restaurantes, comercios, empresas de ocio, campings, servicios turísticos, transporte, limpieza y establecimientos situados en zonas vacacionales experimentan un fuerte incremento de actividad durante determinados meses del año.
Este crecimiento representa una oportunidad para aumentar la facturación, captar nuevos clientes y consolidar el negocio. Sin embargo, también obliga a ampliar la plantilla con rapidez, reorganizar horarios y asumir una gestión laboral mucho más intensa.
El problema aparece cuando las contrataciones se realizan con prisas.
Elegir una modalidad contractual incorrecta, dar de alta al trabajador después de que haya empezado a trabajar, utilizar contratos temporales sin justificar la causa o incumplir los descansos puede provocar sanciones, reclamaciones salariales y la conversión de la relación laboral en indefinida.
Contratar bien no significa únicamente preparar un contrato. Es necesario analizar la necesidad real de personal, revisar el convenio colectivo, cumplir con la Seguridad Social, formar a las nuevas incorporaciones y documentar correctamente todo el proceso.
Desde 360Laboral explicamos cómo contratar personal durante la temporada alta sin asumir riesgos legales innecesarios.
La planificación debe comenzar antes de la campaña
El primer error de muchas empresas consiste en empezar a buscar trabajadores cuando el volumen de trabajo ya ha aumentado.
En ese momento, la urgencia condiciona las decisiones. Se aceptan candidatos sin comprobar suficientemente su experiencia, se improvisan horarios y se formalizan contratos sin analizar si la modalidad elegida es adecuada.
Una planificación anticipada permite calcular:
- cuántos trabajadores serán necesarios
- qué puestos deben reforzarse
- qué días y horarios tendrán mayor demanda
- cuánto durará la necesidad
- si se repetirá cada temporada
- qué coste laboral puede asumir la empresa
- qué formación necesitarán las nuevas incorporaciones
También conviene revisar la campaña anterior. Los datos de facturación, reservas, ocupación, horas extraordinarias, ausencias y reclamaciones ayudan a estimar mejor las necesidades de la próxima temporada.
Cuanto más previsible sea la contratación, menor será el riesgo de tomar decisiones incorrectas.
El contrato indefinido es la regla general
La normativa laboral española parte de la presunción de que los contratos se celebran por tiempo indefinido.
La contratación temporal únicamente puede utilizarse cuando exista una causa legal concreta y debidamente justificada. En el contrato deben identificarse con precisión la causa, las circunstancias que la producen y su relación con la duración prevista.
Esto significa que no basta con escribir expresiones genéricas como:
- campaña de verano
- exceso de trabajo
- temporada alta
- aumento de clientes
La empresa debe describir qué circunstancia concreta genera el incremento temporal, cuándo se produce, qué puesto necesita reforzarse y por qué la duración del contrato coincide con esa necesidad.
Una causa mal redactada puede hacer que el contrato se considere celebrado en fraude de ley.
Contrato fijo-discontinuo para necesidades estacionales
Cuando la actividad se repite de forma cíclica o estacional, el contrato que normalmente debe valorarse es el indefinido fijo-discontinuo.
El Estatuto de los Trabajadores establece que esta modalidad se utiliza para trabajos de naturaleza estacional, actividades productivas de temporada o prestaciones intermitentes con periodos de ejecución ciertos, aunque sus fechas puedan variar.
Puede resultar adecuado para negocios que necesitan personal cada año durante:
- la campaña de verano
- la temporada de esquí
- determinados periodos turísticos
- Navidad
- Semana Santa
- temporadas de apertura
- eventos recurrentes
- campañas comerciales periódicas
Por ejemplo, un hotel que abre todos los años entre abril y octubre no debería recurrir automáticamente a nuevos contratos temporales cada temporada para cubrir puestos estructuralmente necesarios durante ese periodo.
La necesidad se repite y forma parte de la actividad habitual del negocio. Por tanto, puede corresponder la contratación fija-discontinua.
Cómo funciona el contrato fijo-discontinuo
La persona contratada es trabajadora indefinida de la empresa, aunque preste servicios únicamente durante los periodos de actividad.
Cuando comienza cada campaña, la empresa debe realizar el llamamiento conforme a los criterios establecidos en el convenio colectivo o en los acuerdos aplicables.
El llamamiento debe ser claro, comprobable y respetar el orden previsto.
Resulta recomendable comunicar por escrito:
- la fecha de incorporación
- el centro de trabajo
- el puesto
- el horario inicial
- las instrucciones necesarias para responder
- el plazo para confirmar la disponibilidad
No llamar a una persona que tenía derecho a incorporarse puede dar lugar a una reclamación similar a la derivada de un despido.
Por ello, la empresa debe conservar la documentación de todos los llamamientos y respuestas.
Cuándo puede utilizarse un contrato por circunstancias de la producción
El contrato temporal por circunstancias de la producción puede celebrarse ante un incremento ocasional e imprevisible de la actividad o ante oscilaciones que generen un desajuste temporal entre la plantilla estable y las necesidades reales, siempre que no se trate de una actividad estacional que deba cubrirse mediante un fijo-discontinuo.
Puede utilizarse, por ejemplo, cuando se produce:
- un aumento inesperado de reservas
- la contratación imprevista de un evento
- una afluencia extraordinaria no habitual
- una necesidad puntual provocada por una situación excepcional
- un desajuste temporal que la plantilla ordinaria no puede absorber
Con carácter general, su duración no puede superar seis meses, aunque un convenio colectivo sectorial puede ampliar el límite hasta un año.
La empresa debe demostrar que la necesidad era realmente temporal y que no formaba parte de su actividad ordinaria permanente.
Situaciones previsibles de duración reducida
La normativa también permite utilizar contratos por circunstancias de la producción para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada.
En este supuesto, la empresa puede utilizarlos durante un máximo de 90 días dentro del año natural, independientemente del número de trabajadores contratados durante esos días. Estos días no pueden utilizarse de manera continuada.
Esta modalidad puede servir para reforzar determinados momentos previamente identificados, como:
- varios fines de semana de alta ocupación
- festividades concretas
- congresos
- eventos locales
- días especiales de ventas
- picos puntuales repartidos durante el año
No debe confundirse con la contratación de toda una temporada de verano continuada.
Si la empresa necesita trabajadores durante tres meses seguidos para una actividad recurrente, será necesario estudiar otras opciones, especialmente el contrato fijo-discontinuo.
Contrato de sustitución
El contrato de sustitución se utiliza cuando una empresa necesita cubrir temporalmente a una persona con derecho a reserva de su puesto.
Puede emplearse para sustituir situaciones como:
- incapacidad temporal
- nacimiento y cuidado del menor
- riesgo durante el embarazo
- excedencias con reserva
- reducciones de jornada legalmente protegidas
- determinados permisos
El contrato debe identificar a la persona sustituida y la causa concreta de la sustitución.
También puede comenzar antes de la ausencia durante el tiempo imprescindible para facilitar el relevo, con un máximo general de quince días de coincidencia.
No debe utilizarse un contrato de sustitución para cubrir simplemente un aumento de actividad durante la temporada alta.
No confundir vacaciones con temporada alta
Las vacaciones de la plantilla pueden generar oscilaciones temporales que justifiquen un contrato por circunstancias de la producción, siempre que se documente correctamente la necesidad.
El Estatuto de los Trabajadores incluye expresamente las oscilaciones derivadas de las vacaciones anuales dentro de esta modalidad.
Sin embargo, la empresa debe indicar qué trabajadores o puestos generan el desajuste y durante qué periodo será necesario el refuerzo.
No es suficiente señalar únicamente “sustitución por vacaciones” si realmente se está cubriendo una necesidad estacional ordinaria y repetitiva.
La causa real es la que determina el contrato adecuado, no el nombre que la empresa decida ponerle.
El contrato debe formalizarse correctamente
Aunque algunos contratos temporales de muy corta duración y a jornada completa pueden formalizarse verbalmente, la mejor práctica es documentar siempre por escrito las condiciones laborales.
El documento debe incluir, entre otros aspectos:
- identidad de las partes
- modalidad contractual
- causa concreta
- fecha de inicio
- duración prevista
- puesto y grupo profesional
- jornada
- horario o distribución
- salario
- convenio colectivo
- periodo de prueba
- centro de trabajo
El SEPE recuerda que los contratos temporales pueden celebrarse a jornada completa o parcial y que, con carácter general, deben formalizarse por escrito.
Una redacción genérica o un modelo sin adaptar al caso real aumenta el riesgo de reclamación.
Comunicar el contrato al SEPE
La empresa debe comunicar el contenido del contrato a la oficina pública de empleo dentro de los diez días siguientes a su celebración.
Esta comunicación suele realizarse electrónicamente mediante la aplicación Contrat@ o a través de la asesoría laboral.
La obligación de comunicar no sustituye al alta en la Seguridad Social.
Son trámites diferentes:
- el alta permite que la persona comience a prestar servicios
- la comunicación al SEPE informa del contenido contractual
Realizar uno de ellos no compensa la falta del otro.
Alta en la Seguridad Social antes de empezar
El trabajador debe estar dado de alta antes de comenzar a prestar servicios.
La empresa es responsable de comunicar las altas, bajas y variaciones de datos de quienes trabajan a su servicio.
Las altas presentadas previamente producen efectos desde el día en que comienza la actividad laboral.
No es correcto permitir que una persona haga:
- un turno de prueba sin alta
- unas horas para comprobar cómo trabaja
- una formación práctica realizando tareas reales
- una jornada pendiente de firmar el contrato
- un servicio mientras se resuelve la documentación
Cuando existe prestación efectiva de servicios, la relación laboral debe estar correctamente formalizada.
Las llamadas “pruebas sin contrato” representan un riesgo elevado para la empresa, especialmente si se produce un accidente.
Inscripción de la empresa y código de cuenta de cotización
Si el negocio va a contratar trabajadores por primera vez, debe estar previamente inscrito como empresa en la Seguridad Social.
La Tesorería General de la Seguridad Social indica que el empresario que vaya a contratar por primera vez debe solicitar su inscripción antes del inicio de la actividad laboral.
También será necesario disponer del código de cuenta de cotización correspondiente y comunicar correctamente los datos de cada trabajador.
Dejar estos trámites para el día de la incorporación puede impedir formalizar el alta a tiempo.
Comprobar la identidad y el derecho a trabajar
Antes de contratar, la empresa debe comprobar la documentación necesaria.
Dependiendo del caso, puede ser preciso revisar:
- DNI o NIE
- número de la Seguridad Social
- permiso de trabajo
- autorización de residencia
- titulaciones
- certificados profesionales
- permisos de conducción
- formación obligatoria
- carnet de manipulador o formación equivalente
- documentación específica del puesto
La afiliación a la Seguridad Social es obligatoria para quienes inician una actividad laboral incluida en el sistema.
En el caso de personas extranjeras, no basta con disponer de NIE. Debe verificarse que la autorización permite trabajar en España y que se encuentra vigente.
Revisar el convenio colectivo
El convenio colectivo puede determinar condiciones esenciales de la contratación.
Entre ellas:
- salario
- clasificación profesional
- jornada anual
- descansos
- trabajo nocturno
- complementos
- horas extraordinarias
- periodo de prueba
- llamamiento de fijos-discontinuos
- preavisos
- contratación temporal
- uniformidad
- manutención
En hostelería existen numerosos convenios provinciales o autonómicos. Un salario válido en una provincia puede ser incorrecto en otra.
Antes de realizar una oferta de empleo, la empresa debe identificar el convenio aplicable y calcular el coste laboral completo.
Respetar el salario de convenio
Pagar únicamente el salario mínimo interprofesional no garantiza el cumplimiento.
Cuando el convenio establece un salario superior para el grupo profesional, debe abonarse la cantidad prevista en sus tablas.
También hay que revisar los complementos relacionados con:
- nocturnidad
- festivos
- manutención
- transporte
- idiomas
- disponibilidad
- responsabilidad
- quebranto de moneda
- antigüedad
Ofrecer parte del salario “fuera de nómina” o compensar horas con pagos no declarados expone a la empresa a reclamaciones y sanciones.
Definir correctamente el grupo profesional
El puesto debe coincidir con las funciones realmente desarrolladas.
No debe contratarse a una persona como ayudante si realiza de manera habitual funciones de:
- cocinero
- jefe de partida
- camarero
- encargado
- recepcionista
- responsable de caja
Una clasificación inferior puede generar reclamaciones de diferencias salariales.
La descripción del puesto también ayuda a organizar la formación y evaluar el rendimiento durante el periodo de prueba.
Cuidado con el periodo de prueba
El periodo de prueba debe pactarse por escrito y respetar los límites del convenio y del Estatuto de los Trabajadores.
No puede aplicarse si la persona ya ha desempeñado anteriormente las mismas funciones en la empresa bajo cualquier modalidad contractual.
Durante el periodo de prueba existen derechos y obligaciones laborales. La persona debe estar contratada, dada de alta y cobrar el salario correspondiente.
El periodo de prueba no equivale a trabajar gratis.
Jornada, horarios y descansos
Durante la temporada alta es frecuente ampliar horarios y reforzar turnos.
Sin embargo, la mayor actividad no permite ignorar las normas sobre jornada laboral.
La empresa debe controlar:
- jornada máxima
- descanso entre jornadas
- descanso semanal
- trabajo nocturno
- horas extraordinarias
- pausas
- distribución irregular
- registro horario
Los horarios deben organizarse conforme al Estatuto de los Trabajadores y al convenio aplicable.
Encadenar dobles turnos, modificar continuamente los cuadrantes o no respetar descansos puede generar accidentes, bajas y conflictos.
Registro horario obligatorio
La empresa debe registrar diariamente la jornada de cada trabajador.
El sistema debe reflejar la hora real de inicio y finalización, no únicamente el horario teórico del contrato.
Puede utilizarse:
- aplicación digital
- terminal de fichaje
- hoja firmada
- sistema integrado de gestión
El registro debe conservarse y estar disponible para la plantilla, sus representantes y la Inspección de Trabajo.
Manipular los registros o pedir que se fiche antes de finalizar el trabajo supone un incumplimiento.
Horas extraordinarias
Las horas extraordinarias deben controlarse, compensarse o abonarse conforme a la normativa y al convenio.
No es adecuado normalizar que el equipo prolongue la jornada todos los días porque existe mayor actividad.
Antes de recurrir sistemáticamente a las horas extra conviene valorar:
- nuevas contrataciones
- ampliaciones voluntarias de jornada
- reorganización de turnos
- personal fijo-discontinuo
- refuerzos en horas punta
Una plantilla insuficiente no debe compensarse permanentemente mediante jornadas excesivas.
Contratos a tiempo parcial
Los contratos a tiempo parcial pueden ser útiles cuando el refuerzo solo se necesita durante determinadas horas.
Por ejemplo:
- servicio de desayunos
- comidas
- cenas
- fines de semana
- recepción nocturna
- limpieza de habitaciones
- franjas de mayor afluencia
La jornada y su distribución deben constar por escrito.
También es necesario registrar diariamente las horas y entregar el resumen correspondiente cuando proceda.
Las horas complementarias requieren cumplir requisitos específicos y no pueden utilizarse informalmente para ampliar cualquier jornada.
Formación en prevención de riesgos
Los trabajadores temporales tienen el mismo derecho a la protección en materia de seguridad y salud que el resto de la plantilla.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales presta especial atención a las relaciones temporales y a través de empresas de trabajo temporal.
Antes de empezar, la persona debe recibir información y formación adecuada sobre los riesgos de su puesto.
En hostelería pueden existir riesgos relacionados con:
- caídas
- quemaduras
- cortes
- productos químicos
- manipulación de cargas
- estrés térmico
- maquinaria
- movimientos repetitivos
- trabajo nocturno
- ritmo intenso
El INSST dispone de materiales específicos sobre riesgos y medidas preventivas en hostelería y turismo.
Entregar un documento para firmar no sustituye a una formación real y comprensible.
Vigilancia de la salud y aptitud
La empresa debe gestionar la vigilancia de la salud conforme a la normativa preventiva y a los riesgos del puesto.
No todos los reconocimientos médicos son obligatorios para la persona trabajadora, pero pueden existir supuestos en los que resulten necesarios según el riesgo, la normativa específica o la evaluación preventiva.
La información médica es confidencial.
La empresa solo debe recibir las conclusiones relacionadas con la aptitud laboral y las posibles medidas preventivas, no el diagnóstico completo.
Contratación mediante una ETT
Una empresa de trabajo temporal puede facilitar la cobertura rápida de puestos durante la temporada alta.
Sin embargo, la empresa usuaria sigue teniendo obligaciones relevantes.
Debe facilitar información sobre:
- características del puesto
- riesgos
- medidas preventivas
- equipos
- formación necesaria
- tareas que se realizarán
También debe comprobar que la persona puesta a disposición cuenta con la capacitación adecuada.
La contratación a través de una ETT no elimina la responsabilidad de garantizar un entorno de trabajo seguro.
Protección de datos en los procesos de selección
Durante la selección se recopila información personal de los candidatos.
La empresa debe limitarse a solicitar datos necesarios para valorar la candidatura y formalizar la contratación.
No deberían realizarse preguntas sobre:
- embarazo
- planes familiares
- enfermedades no relacionadas con el puesto
- orientación sexual
- religión
- afiliación sindical
- circunstancias personales irrelevantes
Los currículums deben conservarse de forma segura y eliminarse cuando dejen de ser necesarios, salvo que exista consentimiento para mantenerlos en futuros procesos.
Evitar la discriminación
Las ofertas y decisiones de contratación deben basarse en criterios profesionales y objetivos.
No es adecuado excluir candidatos por:
- edad
- sexo
- origen
- nacionalidad cuando disponen de autorización
- discapacidad compatible con el puesto
- situación familiar
- apariencia no relevante
- embarazo
También debe garantizarse la igualdad salarial para trabajos de igual valor.
Una oferta aparentemente inocente puede contener requisitos discriminatorios si no están relacionados con las funciones reales.
Incorporación y acogida
Una contratación jurídicamente correcta puede fracasar si la incorporación está mal organizada.
La empresa debería preparar un proceso de acogida que incluya:
- presentación del equipo
- explicación del puesto
- horarios
- uniformidad
- prevención
- protocolos
- política de fichaje
- atención al cliente
- canales para resolver dudas
- persona responsable de supervisión
Durante la temporada alta, las nuevas incorporaciones suelen comenzar cuando la actividad ya es intensa.
Una formación inicial clara reduce errores, accidentes y abandonos prematuros.
Planificar las finalizaciones
Los contratos temporales no deben finalizar de manera improvisada.
La empresa debe revisar:
- fecha prevista
- causa que justificó el contrato
- posibles prórrogas
- preaviso
- vacaciones pendientes
- liquidación
- indemnización
- baja en Seguridad Social
- entrega de documentación
La finalización debe coincidir con la desaparición real de la causa temporal.
Extinguir antes sin justificación o prolongar el contrato después de que haya desaparecido la causa puede generar reclamaciones.
Consecuencias de contratar incorrectamente
Las personas contratadas incumpliendo las reglas de temporalidad pueden adquirir la condición de trabajadoras fijas.
También pueden convertirse en fijas cuando no han sido dadas de alta y transcurre un periodo equivalente al que podría haberse establecido como periodo de prueba.
Además, quienes acumulen más de dieciocho meses contratados dentro de un periodo de veinticuatro meses mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción con la misma empresa o grupo pueden adquirir la condición de fijas.
A estas consecuencias pueden añadirse:
- sanciones administrativas
- reclamaciones salariales
- recargos de cotización
- indemnizaciones
- conflictos con la plantilla
- daños reputacionales
- responsabilidad en caso de accidente
El ahorro aparente de una contratación irregular puede terminar generando un coste muy superior.
Checklist antes de contratar personal
Antes de que una persona comience a trabajar, la empresa debería confirmar:
- La necesidad está correctamente identificada.
- La modalidad contractual es adecuada.
- La causa temporal está redactada con precisión.
- El convenio colectivo ha sido revisado.
- El grupo profesional es correcto.
- El salario coincide con las tablas aplicables.
- El contrato está firmado.
- El alta está comunicada antes del inicio.
- La documentación personal es válida.
- La jornada y el horario están definidos.
- El sistema de registro horario está preparado.
- La formación preventiva se ha impartido.
- Los equipos y uniformes están disponibles.
- Existe una persona responsable de la acogida.
- El contrato se comunicará al SEPE dentro del plazo.
Esta lista sencilla puede evitar muchos errores.
Cómo puede ayudar una asesoría laboral
La temporada alta obliga a tomar numerosas decisiones en poco tiempo.
Una asesoría laboral especializada puede ayudar a:
- calcular las necesidades de contratación
- elegir la modalidad adecuada
- preparar contratos
- tramitar altas y bajas
- revisar el convenio
- calcular salarios
- gestionar nóminas
- controlar vencimientos
- preparar liquidaciones
- revisar bonificaciones
- resolver incidencias
El asesoramiento previo es especialmente importante cuando la empresa combina contratos fijos-discontinuos, temporales, parciales y sustituciones.
360Laboral: contratación segura durante la temporada alta
En 360Laboral ayudamos a empresas de hostelería, turismo, comercio, transporte y servicios a preparar sus campañas de contratación.
Nuestro equipo asesora en:
- modalidades contractuales
- altas en Seguridad Social
- salarios y convenios
- llamamientos de fijos-discontinuos
- contratos temporales
- registro horario
- nóminas
- finalización de contratos
- organización laboral
El objetivo es que cada negocio pueda reforzar su plantilla con rapidez, pero también con seguridad jurídica y una planificación adecuada.
Conclusión
La temporada alta ofrece grandes oportunidades de crecimiento, pero también incrementa los riesgos laborales cuando la contratación se realiza sin planificación.
No todas las necesidades deben cubrirse mediante contratos temporales. Las actividades estacionales y recurrentes pueden requerir personal fijo-discontinuo, mientras que los incrementos puntuales e imprevisibles pueden justificar contratos por circunstancias de la producción.
La empresa debe identificar correctamente la causa, formalizar el contrato, dar de alta al trabajador antes de que empiece, aplicar el convenio, registrar la jornada y proporcionar la formación preventiva necesaria.
También es fundamental respetar los descansos y evitar que la falta de personal se traduzca en jornadas excesivas para el equipo.
Contratar correctamente protege a la empresa, mejora la experiencia de las nuevas incorporaciones y permite afrontar la campaña con una organización más estable.
En 360Laboral acompañamos a las empresas para que puedan reforzar sus equipos durante la temporada alta sin asumir riesgos legales innecesarios.
FAQ´s
¿Puedo hacer contratos temporales para toda la campaña de verano?
Depende de la naturaleza de la necesidad. Cuando se repite cada año y forma parte de una actividad estacional, puede corresponder un contrato fijo-discontinuo. La contratación temporal requiere una causa ocasional concreta.
¿Qué contrato se utiliza para una temporada que se repite todos los años?
Con carácter general, debe valorarse el contrato indefinido fijo-discontinuo, previsto para trabajos estacionales o vinculados a actividades productivas de temporada.
¿Cuándo puedo utilizar un contrato por circunstancias de la producción?
Cuando exista un incremento ocasional e imprevisible o una oscilación temporal que provoque un desajuste entre la plantilla disponible y la necesaria.
¿Puedo contratar durante 90 días seguidos por una situación previsible?
No. Los 90 días anuales previstos para situaciones ocasionales y previsibles no pueden utilizarse de manera continuada.
¿El trabajador puede empezar antes de que se tramite el alta?
No. El alta debe comunicarse antes de que comience la prestación de servicios.
¿Se puede realizar un día de prueba sin contrato?
No debe permitirse una prestación real de servicios sin contrato, salario y alta en la Seguridad Social.
¿Cuánto tiempo tengo para comunicar el contrato al SEPE?
La empresa debe comunicarlo dentro de los diez días siguientes a su celebración.
¿Tengo que aplicar el salario mínimo o el salario de convenio?
Debe aplicarse como mínimo el salario correspondiente al convenio colectivo si es superior al salario mínimo.
¿Puedo contratar a tiempo parcial únicamente para las horas punta?
Sí, siempre que la jornada y su distribución se indiquen correctamente y se cumplan las obligaciones de registro.
¿Puedo utilizar un contrato de sustitución para reforzar la temporada?
No, salvo que se cubra realmente a una persona concreta con derecho a reserva del puesto o alguno de los demás supuestos legalmente previstos.
¿Los trabajadores temporales deben recibir formación preventiva?
Sí. Tienen derecho al mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud que la plantilla indefinida.
¿Qué ocurre si utilizo un contrato temporal sin causa válida?
La persona puede adquirir la condición de trabajadora fija, además de poder imponerse sanciones y reclamarse diferencias económicas.
¿Puedo encadenar contratos temporales con la misma persona?
Existen límites. Cuando se superan determinados periodos mediante contratos por circunstancias de la producción, la persona puede adquirir la condición de fija.
¿Una ETT elimina mis obligaciones preventivas?
No. La empresa usuaria debe informar de los riesgos del puesto y garantizar unas condiciones de trabajo seguras.
¿Cómo puedo evitar errores durante la campaña?
Planificando con antelación, revisando el convenio, definiendo correctamente las causas, tramitando las altas antes del inicio y contando con asesoramiento laboral especializado.
