La gestión de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es uno de los procesos más delicados y complejos que puede enfrentar una empresa. Aunque nadie desea llegar a esta situación, conocer el procedimiento correcto es fundamental para actuar con transparencia, cumplir con la legalidad y minimizar el impacto tanto en los trabajadores como en la organización.
En este artículo te explicamos de forma clara y detallada cómo gestionar un ERE paso a paso, qué tipos existen, cuándo está justificado y qué obligaciones legales debes cumplir.
¿Qué es y cuándo se puede aplicar?
Es un procedimiento administrativo que permite a las empresas llevar a cabo despidos colectivos, reducciones de jornada o suspensiones temporales de contratos cuando existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.
Según el Estatuto de los Trabajadores, se considera despido colectivo cuando, en un periodo de 90 días, la empresa extingue contratos de trabajo en los siguientes umbrales:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados
- El 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores
- 30 trabajadores en empresas de más de 300 empleados
Las causas que lo justifican deben estar debidamente acreditadas y pueden ser:
- Económicas: pérdidas actuales o previstas, disminución persistente del nivel de ingresos
- Técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción
- Organizativas: modificaciones en los sistemas y métodos de trabajo del personal
- Productivas: cambios en la demanda de productos o servicios
Tipos de ERE
Existen tres modalidades principales de ERE según su alcance y duración:
✅ERE de extinción: implica el despido definitivo de los trabajadores afectados. Es la modalidad más grave y requiere una justificación sólida de las causas.
✅ERE de suspensión: supone la suspensión temporal de los contratos de trabajo. Los empleados dejan de prestar servicios y de percibir salario durante un periodo determinado, pero mantienen su vinculación con la empresa.
✅ERE de reducción de jornada: reduce temporalmente el horario laboral de los trabajadores afectados, con la correspondiente reducción proporcional del salario.
Paso 1: Preparación y documentación
Antes de iniciar el procedimiento, la empresa debe recopilar toda la documentación que acredite las causas del ERE. Esta fase es crucial porque la autoridad laboral y los representantes de los trabajadores examinarán minuciosamente la justificación.
La documentación debe incluir:
- Memoria explicativa de las causas que motivan el ERE
- Documentación económica: balances, cuentas de resultados, informes de auditoría
- Documentación técnica, organizativa o productiva según corresponda
- Informe sobre el número de trabajadores afectados y criterios de selección
- Copia de la comunicación a los representantes legales de los trabajadores
Paso 2: Comunicación a los representantes de los trabajadores
La empresa debe comunicar simultáneamente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral competente su intención de iniciar un ERE. Esta comunicación debe incluir toda la documentación preparada en el paso anterior.
Si no existen representantes legales de los trabajadores, estos deberán elegirse en un plazo de 5 días. La empresa debe facilitar este proceso y garantizar que los trabajadores puedan ejercer su derecho de representación.
Paso 3: Periodo de consultas
El periodo de consultas es la fase central del procedimiento de ERE. Durante este tiempo, la empresa y los representantes de los trabajadores deben negociar de buena fe para intentar alcanzar un acuerdo.
La duración del periodo de consultas varía según el tamaño de la empresa:
- Máximo 15 días para empresas de menos de 50 trabajadores
- Máximo 30 días para empresas de 50 o más trabajadores
Durante este periodo se deben celebrar reuniones periódicas donde se discutan:
- Las causas motivadoras del ERE
- La posibilidad de evitar o reducir los despidos
- Los criterios de selección de los trabajadores afectados
- Las medidas sociales de acompañamiento (recolocación, formación, etc.)
- Las indemnizaciones y condiciones de salida
Paso 4: Finalización del periodo de consultas
El periodo de consultas puede finalizar de dos formas:
✅Con acuerdo: si empresa y representantes alcanzan un consenso, este se plasmará por escrito y se comunicará a la autoridad laboral. El acuerdo vincula a ambas partes y facilita la ejecución del ERE.
❌Sin acuerdo: si no se alcanza un consenso, la empresa puede decidir ejecutar el ERE de forma unilateral. En este caso, debe comunicar su decisión final a la autoridad laboral, que emitirá un informe (no vinculante) sobre el procedimiento.
Paso 5: Comunicación a la autoridad laboral
Una vez finalizado el periodo de consultas, la empresa debe comunicar el resultado a la autoridad laboral competente (generalmente la Dirección General de Trabajo o el órgano autonómico correspondiente).
Esta comunicación debe incluir:
- El acta final del periodo de consultas
- La decisión empresarial sobre el ERE
- La documentación actualizada si ha habido modificaciones
La autoridad laboral dispone de 15 días para emitir un informe sobre la adecuación del procedimiento y la justificación de las causas, aunque este informe no es vinculante para la empresa.
Paso 6: Notificación individual a los trabajadores
Tras finalizar el periodo de consultas y comunicar la decisión a la autoridad laboral, la empresa debe notificar individualmente a cada trabajador afectado su despido, suspensión o reducción de jornada.
Esta notificación debe realizarse por escrito y debe incluir:
- Las causas del ERE
- La fecha de efectos
- La indemnización correspondiente
- El plazo de preaviso (mínimo 15 días)
Paso 7: Ejecución y seguimiento
Una vez notificados los trabajadores, la empresa debe proceder a la ejecución del ERE según lo acordado o decidido. Esto incluye:
- Abonar las indemnizaciones correspondientes
- Implementar las medidas sociales acordadas
- Realizar los trámites administrativos de baja en la Seguridad Social
- Facilitar los certificados de empresa necesarios
Consideraciones finales
Gestionar un ERE es un proceso complejo que requiere asesoramiento legal especializado. Cualquier error en el procedimiento puede invalidar el ERE y generar importantes costes adicionales para la empresa.
Es fundamental actuar con transparencia, mantener una comunicación fluida con los representantes de los trabajadores y documentar exhaustivamente cada paso del proceso. Además, explorar alternativas antes de llegar al ERE (como reducciones voluntarias de jornada, jubilaciones anticipadas o recolocaciones) puede ayudar a minimizar el impacto humano y reputacional.
Si tu empresa está considerando un ERE o necesita asesoramiento en gestión laboral, contar con un departamento laboral externo especializado puede marcar la diferencia entre un proceso bien gestionado y un conflicto prolongado.
