La hostelería continúa siendo uno de los sectores con mayor capacidad de contratación en España.
Restaurantes, hoteles, cafeterías, bares, empresas de catering y alojamientos turísticos necesitan incorporar personal de manera constante, especialmente durante:
- verano;
- Semana Santa;
- puentes;
- campañas navideñas;
- eventos;
- temporadas turísticas.
Pero en 2026 existe una paradoja importante.
Hay muchas empresas que necesitan trabajadores y, al mismo tiempo, muchas vacantes difíciles de cubrir.
El SEPE señala que la hostelería representa alrededor del 8 % de la afiliación estatal y cuenta con aproximadamente 1,75 millones de personas afiliadas. Además, las ocupaciones con mejores perspectivas incluyen camareros, cocineros, personal de limpieza, recepcionistas y trabajadores relacionados con alojamiento.
Randstad también sitúa entre los perfiles especialmente demandados durante las campañas de 2026 a:
- camareros;
- cocineros;
- ayudantes de cocina;
- camareras de piso;
- recepcionistas.
La dificultad ya no está únicamente en generar puestos de trabajo.
También está en encontrar profesionales con:
- experiencia;
- formación;
- idiomas;
- disponibilidad;
- competencias digitales;
- orientación al cliente.
Desde 360Laboral analizamos cuáles son los perfiles más demandados en hostelería en 2026 y qué pueden hacer las empresas para atraer y retener estos profesionales.
La hostelería sigue creando mucho empleo
España mantiene una enorme actividad turística y hostelera.
Esto genera necesidades permanentes de trabajadores.
En el primer trimestre de 2026, Randstad situaba el empleo hostelero en aproximadamente 1,77 millones de ocupados, de los cuales más de 1,5 millones eran asalariados. Además, más del 87 % del empleo asalariado analizado tenía contratación indefinida.
La actividad se concentra especialmente en:
- restaurantes;
- bares;
- hoteles;
- alojamientos.
Por eso determinados perfiles continúan siendo esenciales.
El problema no es solo encontrar trabajadores
Muchas empresas tienen dificultades para cubrir puestos.
Un estudio citado por Hosteltur en abril de 2026 indicaba que el 75 % de las empresas hosteleras españolas tenía dificultades para encontrar los profesionales que necesitaba.
Esto demuestra que existe un desajuste entre: puestos disponibles y profesionales dispuestos o preparados para cubrirlos.
Las causas pueden incluir:
- horarios;
- intensidad del trabajo;
- salarios;
- conciliación;
- vivienda en zonas turísticas;
- falta de formación.
El propio SEPE identifica condiciones laborales, horarios poco compatibles con la vida familiar y alta intensidad como algunos de los factores detrás de las dificultades de cobertura en camareros y cocineros.
1. Camareros de sala
Los camareros siguen siendo uno de los perfiles más demandados.
Restaurantes, bares, hoteles y eventos necesitan profesionales capaces de atender al cliente y mantener un buen ritmo de servicio.
Un buen camarero debe dominar:
- toma de comandas;
- servicio;
- conocimiento de carta;
- atención;
- gestión de incidencias.
Pero cada vez se valoran más otras habilidades.
El camarero ya no es solo quien lleva platos
En establecimientos con un ticket medio elevado, el profesional también puede tener una función comercial.
Puede recomendar:
- platos;
- vinos;
- postres;
- extras.
Por ejemplo:
Un camarero puede limitarse a preguntar:
“¿Qué quieren beber?”
O puede decir:
“Con ese plato os puede encajar especialmente este vino.”
La segunda interacción puede:
- mejorar la experiencia;
- aumentar el ticket;
- transmitir profesionalidad.
Por eso los buenos profesionales de sala tienen mucho valor.
Camareros con experiencia
La experiencia sigue siendo uno de los factores más valorados.
Especialmente en establecimientos con:
- alto volumen;
- servicio de mesa;
- protocolos específicos.
Un trabajador experimentado puede:
- llevar más mesas;
- cometer menos errores;
- gestionar mejor la presión.
Sin embargo, las empresas también pueden desarrollar talento mediante formación interna.
2. Cocineros
Los cocineros continúan apareciendo entre las ocupaciones más demandadas del sector.
El SEPE identifica camareros, ayudantes de cocina y cocineros entre las ocupaciones con mayor contratación reciente en hostelería.
La dificultad aumenta cuando se necesitan profesionales con experiencia.
Especialmente en:
- hoteles;
- restaurantes con alta producción;
- cocina especializada.
Encontrar buenos cocineros puede ser complicado
Un restaurante puede incorporar rápidamente un trabajador sin experiencia para determinadas tareas.
Pero encontrar una persona capaz de asumir:
- partida;
- organización;
- preparación;
- servicio intenso;
puede resultar mucho más difícil.
Por eso los cocineros especializados continúan teniendo una posición fuerte dentro del mercado laboral hostelero.
Cocinero de partida
En cocinas grandes, la organización suele dividirse en partidas.
Por ejemplo:
- carnes;
- pescados;
- frío;
- postres.
Un cocinero de partida necesita dominar su área y trabajar coordinadamente con el resto.
Este tipo de perfiles aparece también entre los especialmente demandados para campañas hosteleras en 2026.
3. Ayudantes de cocina
El ayudante de cocina es uno de los principales perfiles de entrada al sector.
Puede encargarse de tareas como:
- preparación;
- limpieza;
- mise en place;
- apoyo a cocineros.
El SEPE señala que los ayudantes de cocina estuvieron entre las ocupaciones con mayor contratación hostelera en 2025, una tendencia que continúa siendo relevante en 2026.
Para muchas empresas puede ser un puesto desde el que desarrollar futuros cocineros.
Formación en alérgenos
Cada vez se valoran más conocimientos relacionados con:
- manipulación;
- higiene;
- alérgenos.
Asempleo señalaba en sus previsiones para verano de 2026 una demanda especialmente intensa de auxiliares de cocina con formación en alérgenos.
Por eso una pequeña formación adicional puede mejorar considerablemente la empleabilidad.
4. Camareras y camareros de piso
El alojamiento hotelero necesita una gran cantidad de personal de pisos.
Sus funciones pueden incluir:
- limpieza de habitaciones;
- preparación;
- reposición;
- revisión.
Es un trabajo fundamental.
Una habitación que no está preparada a tiempo puede retrasar el check-in y afectar directamente a la experiencia del huésped.
Un perfil esencial para hoteles
Randstad sitúa el personal de limpieza entre las ocupaciones que concentran mayor volumen de profesionales en turismo y hostelería durante 2026.
Además, la demanda aumenta especialmente durante temporadas de alta ocupación.
El reto consiste en dimensionar correctamente los equipos según:
- salidas;
- entradas;
- ocupación;
- tipo de habitación.
Carga física del puesto
Las camareras de piso realizan una actividad físicamente exigente.
Puede implicar:
- movimientos repetitivos;
- manipulación;
- posturas.
Por eso la prevención y la organización de las cargas de trabajo adquieren especial importancia.
No se debería medir únicamente:
habitaciones por trabajador.
También deben considerarse:
- tamaño;
- tipo;
- estado;
- tareas adicionales.
5. Recepcionistas
Los recepcionistas continúan siendo muy demandados en hoteles y alojamientos.
Su función ha cambiado significativamente.
Antes gran parte del trabajo estaba centrado en:
- llaves;
- reservas;
- atención telefónica.
Actualmente también utilizan herramientas digitales para:
- PMS;
- reservas online;
- canales de venta;
- check-in.
Por eso cada vez se buscan perfiles con competencias tecnológicas.
Los idiomas aumentan la empleabilidad
En zonas turísticas internacionales, los idiomas pueden convertirse en un factor decisivo.
Asempleo señala para 2026 una demanda elevada de recepcionistas con dominio de inglés y, en determinados destinos, de un segundo idioma.
Entre los idiomas más útiles pueden encontrarse:
- inglés;
- francés;
- alemán.
Dependerá de la procedencia habitual del cliente.
Recepción y atención al cliente
Un recepcionista representa la imagen del establecimiento.
Puede gestionar:
- llegada;
- salida;
- reclamaciones;
- recomendaciones.
Por eso las habilidades sociales tienen tanta importancia como manejar correctamente el sistema informático.
6. Jefes de sala
A medida que aumenta el tamaño del restaurante, aparece la necesidad de profesionales capaces de coordinar.
El jefe de sala puede encargarse de:
- distribución de mesas;
- trabajadores;
- servicio;
- incidencias;
- coordinación con cocina.
En determinadas zonas turísticas, los empresarios señalan también dificultades importantes para encontrar este perfil. Por ejemplo, la Federación de Hostelería de Girona situó a camareros, cocineros, personal de limpieza y jefes de sala entre los puestos más difíciles de cubrir en 2026.
El jefe de sala necesita liderazgo
Ser un buen camarero no significa automáticamente ser un buen responsable.
Un jefe necesita saber:
- organizar;
- comunicar;
- resolver conflictos;
- tomar decisiones.
Además debe conocer la operación.
Un buen jefe de sala puede mejorar significativamente el rendimiento de todo el equipo.
7. Chefs y jefes de cocina
En restaurantes y hoteles de mayor tamaño se necesitan perfiles capaces de dirigir toda la cocina.
El jefe de cocina puede responsabilizarse de:
- carta;
- equipo;
- compras;
- costes;
- producción;
- seguridad alimentaria.
Es un perfil especialmente valioso porque combina:
conocimiento gastronómico + gestión.
Saber cocinar no es suficiente para dirigir una cocina
Un chef también necesita entender:
- coste de producto;
- desperdicio;
- personal;
- productividad.
Por ejemplo:
Un plato excelente que cuesta producir:
18 €
y se vende a:
20 €
puede no ser rentable.
La gestión económica forma parte cada vez más del perfil.
8. Sommeliers
El crecimiento de determinados establecimientos premium mantiene demanda de perfiles especializados.
Adecco señalaba en marzo de 2026 que perfiles como sommeliers estaban entre los puestos especializados mejor posicionados en términos retributivos dentro del sector.
Un buen sumiller puede contribuir a:
- experiencia;
- ticket medio;
- posicionamiento.
Especialmente en:
- restaurantes gastronómicos;
- hoteles premium.
9. Reposteros y pasteleros
La especialización también está ganando peso en cocina.
Hoteles, restaurantes y obradores pueden necesitar profesionales especializados en:
- postres;
- pastelería;
- panadería.
Adecco sitúa a los chefs reposteros entre algunos de los perfiles especializados relevantes del sector en 2026.
No todas las empresas necesitan incorporar este perfil.
Pero puede tener mucho valor en establecimientos con una propuesta gastronómica diferenciada.
10. Coordinadores de eventos
Hoteles, restaurantes y espacios especializados organizan:
- bodas;
- congresos;
- reuniones;
- eventos corporativos.
Esto crea demanda para profesionales capaces de coordinar:
- cliente;
- cocina;
- sala;
- proveedores.
Adecco también identifica a los coordinadores de eventos entre determinados perfiles especializados del sector durante 2026.
Un evento necesita mucha coordinación
Una boda puede implicar:
- 200 invitados;
- menú;
- horarios;
- montaje;
- proveedores.
Un error puede afectar a todo el servicio.
Por eso el coordinador debe ser muy organizado.
11. Personal de mantenimiento hotelero
Los hoteles necesitan mantener operativas:
- habitaciones;
- climatización;
- instalaciones;
- zonas comunes.
Por eso el mantenimiento también representa una necesidad estable.
La oferta de empleo publicada por Paradores en junio de 2026 incluía, entre otras categorías, personal de mantenimiento junto con camareros, cocineros, recepcionistas y administrativos.
Mantenimiento polivalente
Especialmente en hoteles pequeños se valoran perfiles capaces de resolver:
- electricidad básica;
- fontanería;
- pequeñas reparaciones.
Esto reduce el tiempo que una habitación permanece fuera de servicio.
12. Personal de limpieza
No únicamente en hoteles.
Restaurantes, cocinas y establecimientos necesitan personal para mantener:
- salas;
- baños;
- zonas de trabajo.
El personal de limpieza está entre las ocupaciones con mejores perspectivas en las previsiones del SEPE para hostelería.
Es un perfil fundamental para:
- higiene;
- imagen;
- operativa.
13. Personal de bar y bartenders
En establecimientos especializados pueden demandarse profesionales de barra con conocimientos sobre:
- coctelería;
- café;
- bebidas.
Un bartender especializado puede tener mucho valor en:
- hoteles;
- cocktail bars;
- ocio nocturno.
No únicamente prepara bebidas.
También puede contribuir a la experiencia y al ticket medio.
14. Baristas
El crecimiento de cafeterías especializadas también ha aumentado el interés por perfiles capaces de trabajar el café de manera más técnica.
Un barista puede conocer:
- molienda;
- extracción;
- leche;
- maquinaria.
Para una cafetería especializada, el producto principal puede depender directamente del conocimiento del trabajador.
15. Personal para eventos
Las campañas generan también fuerte demanda de personal temporal o estacional para:
- congresos;
- festivales;
- bodas;
- celebraciones.
En verano de 2026 también se registra demanda de perfiles vinculados a eventos y animación dentro del fuerte incremento de contratación estacional.
Competencias más demandadas en 2026
Las empresas ya no buscan únicamente experiencia.
También están valorando competencias específicas.
Entre las más importantes encontramos:
- idiomas;
- tecnología;
- atención al cliente;
- autonomía;
- trabajo en equipo.
Adecco señalaba en 2026 que el sector demanda perfiles con competencias tecnológicas, autonomía e idiomas.
Competencias digitales
Cada vez más trabajadores tienen que utilizar:
- TPV;
- tablets;
- reservas;
- apps;
- sistemas hoteleros.
Por eso un profesional que tenga soltura tecnológica puede adaptarse más rápidamente.
La digitalización ya no afecta únicamente a puestos administrativos.
También llega a:
- sala;
- cocina;
- recepción.
Manejo de TPV
En restaurantes, manejar correctamente el TPV permite:
- tomar comandas;
- modificar pedidos;
- cobrar.
Un trabajador que domina el sistema puede trabajar con mayor rapidez.
También comete menos errores.
Sistemas de reservas
La recepción hotelera necesita conocer herramientas como:
- PMS;
- channel managers;
- motores de reservas.
La formación digital puede diferenciar a un candidato.
Especialmente si quiere acceder a puestos de mayor responsabilidad.
Idiomas
El turismo internacional hace que los idiomas continúen siendo fundamentales.
Un camarero con inglés puede atender mejor a clientes extranjeros.
Un recepcionista con:
inglés + alemán
puede tener una ventaja importante en determinados destinos.
Por eso las empresas valoran cada vez más estos conocimientos.
Atención al cliente
Es una competencia transversal.
Afecta a:
- camareros;
- recepción;
- bar;
- eventos.
El cliente puede perdonar un pequeño error.
Pero probablemente recuerde una mala respuesta.
Saber gestionar incidencias es fundamental.
Capacidad para trabajar bajo presión
Los picos de actividad pueden ser muy intensos.
Por ejemplo:
Un restaurante puede recibir 100 clientes en poco tiempo.
Un trabajador necesita mantener:
- organización;
- comunicación;
- calidad.
La capacidad para manejar momentos de presión tiene mucho valor.
Pero la presión no debería convertirse en una mala organización permanente
Hay una diferencia entre:
pico puntual
y
trabajar siempre saturado.
Si todos los días el equipo está desbordado, quizá el problema no sea la capacidad de los trabajadores.
Puede ser una plantilla insuficiente.
La empresa también debe mejorar la organización.
Formación profesional
El SEPE destaca que parte de las dificultades para cubrir puestos está relacionada con déficits de cualificación y formación.
Por eso la Formación Profesional puede jugar un papel importante.
Existen itinerarios relacionados con:
- cocina;
- restauración;
- alojamiento;
- turismo.
Las empresas pueden colaborar con centros educativos para incorporar nuevos profesionales.
Formación interna
No todos los buenos trabajadores llegan completamente preparados.
Una empresa puede formar.
Por ejemplo:
Un ayudante de cocina puede evolucionar hacia:
cocinero.
Un camarero puede convertirse en:
jefe de sala.
Esto reduce la dependencia de encontrar siempre perfiles experimentados en el mercado.
Crear planes de carrera
Una de las principales razones por las que un trabajador puede abandonar el sector es pensar que no tiene futuro profesional.
La empresa puede mostrar un recorrido.
Por ejemplo:
Sala
Ayudante → camarero → jefe de rango → jefe de sala.
Cocina
Ayudante → cocinero → jefe de partida → jefe de cocina.
Esto puede mejorar la retención.
El salario sigue siendo importante
No puede ignorarse.
Las empresas deben respetar:
- convenio;
- categoría;
- complementos.
Pero en 2026 la captación de talento no depende únicamente del salario.
La Alianza Hotelera ha señalado también la importancia creciente de:
- conciliación;
- flexibilidad;
- calidad de vida.
Por tanto, subir ligeramente el sueldo puede no solucionar por sí solo un problema de rotación.
Los horarios pueden determinar si alguien acepta el puesto
Imaginemos dos ofertas:
Restaurante A
Salario competitivo.
Turnos que cambian cada semana y cuadrante publicado con poca antelación.
Restaurante B
Salario similar.
Turnos más previsibles y calendario comunicado con tiempo.
Muchos trabajadores pueden preferir la segunda.
La organización se ha convertido en una herramienta de captación.
Jornadas partidas
Las jornadas partidas continúan siendo habituales en restauración.
Pero son uno de los factores que más pueden dificultar la conciliación.
Por ejemplo:
12:00-16:00.
20:00-00:00.
La persona tiene gran parte de su día condicionado.
Algunas empresas están intentando diseñar más jornadas continuas.
No siempre es posible.
Pero puede mejorar la capacidad para atraer trabajadores.
Vivienda en zonas turísticas
Existe otro problema importante.
En determinados destinos, un trabajador puede encontrar empleo pero no alojamiento asequible.
El SEPE señala el acceso a la vivienda en zonas turísticas como uno de los factores que dificultan cubrir determinadas vacantes.
Esto afecta especialmente a:
- islas;
- costa;
- destinos con mucha demanda turística.
Empresas que ofrecen alojamiento
Algunos establecimientos pueden utilizar como incentivo:
- alojamiento;
- ayuda de vivienda.
Especialmente para:
- temporada;
- destinos aislados.
Esto puede ampliar muchísimo el número de candidatos disponibles.
Contratación internacional
Ante la falta de determinados perfiles, algunas empresas también buscan profesionales en otros países.
Pero deben gestionarse correctamente:
- permisos;
- contratación;
- Seguridad Social;
- documentación.
No debería improvisarse.
La selección internacional necesita planificación.
Trabajadores extranjeros y hostelería
El peso de los trabajadores extranjeros es ya muy relevante.
Randstad señaló en julio de 2026 que casi uno de cada tres profesionales analizados en puestos clave de turismo y hostelería era extranjero y que su presencia había aumentado más de un 56 % respecto a 2019.
Esto demuestra su importancia para sostener la actividad del sector.
La contratación indefinida gana peso
Otro cambio importante es el aumento del empleo estable.
Randstad señala que la contratación indefinida supera el 80 % en la mayoría de las ocupaciones clave analizadas para turismo y hostelería.
En el conjunto hostelero analizado durante el primer trimestre de 2026, más del 87 % del empleo asalariado era indefinido.
Por tanto, atraer trabajadores únicamente mediante contratos muy cortos resulta cada vez menos competitivo.
Fijos-discontinuos
La hostelería tiene una fuerte estacionalidad.
Por eso el contrato fijo-discontinuo puede ser relevante en actividades recurrentes de temporada cuando se cumplen los requisitos legales.
Por ejemplo:
Hotel abierto principalmente:
abril-octubre.
La empresa puede mantener relaciones estables con trabajadores que vuelven cada campaña.
Esto evita comenzar la selección completamente desde cero cada año.
Fidelizar al personal de temporada
Una empresa puede terminar una campaña pensando:
“Ya buscaremos trabajadores el próximo verano.”
Puede ser un error.
Si ha encontrado buenos profesionales, conviene mantener contacto y preparar futuros llamamientos cuando corresponda.
El mejor candidato para la siguiente temporada puede ser alguien que ya conoce:
- empresa;
- puesto;
- clientes.
Cuándo comenzar la selección para verano
No conviene esperar a junio.
La contratación de temporada debería prepararse con meses de antelación.
Especialmente para:
- cocineros;
- jefes de sala;
- recepción con idiomas.
Los mejores candidatos suelen disponer de varias ofertas.
Llegar tarde reduce opciones.
Campaña de Semana Santa 2026
La demanda de profesionales no se limita al verano.
Randstad preveía para Semana Santa de 2026 más de 142.000 contrataciones en hostelería, aproximadamente el 87 % de las contrataciones previstas en los sectores analizados para esa campaña.
Esto demuestra la enorme capacidad de generación de empleo en periodos turísticos.
Campaña de verano
La demanda aumenta todavía más.
En las previsiones publicadas en mayo de 2026, restauración concentraba aproximadamente el 49 % de la contratación prevista para verano entre los sectores analizados por Randstad, con más de 389.000 contratos.
Los camareros y cocineros aparecen de nuevo entre los profesionales especialmente solicitados.
Qué perfiles son más difíciles de cubrir
No siempre los puestos con mayor número de ofertas son exactamente los más difíciles.
Un restaurante puede recibir muchos candidatos para un puesto básico.
Pero tener enormes dificultades para encontrar:
- chef;
- cocinero especializado;
- jefe de sala;
- recepción con idiomas.
Por eso conviene distinguir:
volumen de contratación
de
escasez de talento.
Profesionales especializados ganan importancia
Cuanto más especializado sea el establecimiento, más necesita perfiles específicos.
Por ejemplo:
Restaurante premium
- sumiller;
- jefe de sala.
Hotel internacional
- recepcionista multilingüe.
Restaurante gastronómico
- jefe de partida;
- repostero.
Estos perfiles pueden tener mayor poder de negociación.
Cómo atraer mejores candidatos
Una buena oferta debería explicar claramente:
- puesto;
- salario;
- horario;
- jornada;
- contrato;
- ubicación.
Anuncios genéricos como:
“Se necesita camarero. Incorporación inmediata.”
pueden generar muchos contactos poco adecuados.
Cuanto más clara sea la oferta, mejor podrá filtrar candidatos.
Publicar el salario puede ayudar
Si la empresa puede indicar:
- salario;
- rango;
evita perder tiempo con candidatos cuyas expectativas son diferentes.
También transmite transparencia.
La retribución deberá ajustarse siempre al convenio y a las condiciones reales del puesto.
Explicar los horarios
En hostelería, el horario es una de las primeras preguntas del candidato.
Una oferta que indique:
turno continuo de tarde
puede resultar mucho más atractiva que otra donde:
“el horario se explica en entrevista.”
La previsibilidad tiene valor.
La reputación como empleador
Los trabajadores también buscan información sobre las empresas.
Pueden consultar:
- Google;
- redes;
- conocidos.
Una empresa con reputación de:
- pagar tarde;
- cambiar horarios;
- tener mucha rotación;
puede recibir menos candidaturas.
La marca empleadora también importa en pequeños negocios.
La experiencia de la entrevista
El proceso de selección también transmite una imagen.
Conviene:
- responder;
- explicar condiciones;
- cumplir horarios.
Un candidato puede tener tres entrevistas en la misma semana.
La empresa también debe convencerle.
No únicamente evaluarlo.
Selección rápida
En puestos con escasez, esperar tres semanas para responder puede significar perder al candidato.
La empresa puede simplificar:
- solicitud;
- entrevista;
- prueba cuando proceda;
- decisión.
La rapidez es una ventaja competitiva.
No contratar únicamente por urgencia
El extremo contrario también es peligroso.
Una empresa necesita una persona mañana y contrata sin comprobar:
- experiencia;
- documentación;
- adecuación.
Esto puede generar problemas posteriores.
La selección debe ser rápida.
Pero no improvisada.
Pruebas profesionales
En determinados perfiles puede tener sentido evaluar conocimientos.
Por ejemplo:
Cocinero:
- técnica;
- organización.
Recepción:
- idioma;
- software.
Camarero:
- servicio;
- atención.
Cualquier prueba debe organizarse correctamente y no utilizarse como trabajo gratuito encubierto.
Onboarding
Contratar no termina cuando se firma el contrato.
Un nuevo trabajador necesita conocer:
- empresa;
- puesto;
- herramientas;
- protocolos.
Un buen primer día puede mejorar mucho su adaptación.
El error de “empiezas hoy y ya irás aprendiendo”
Puede funcionar con profesionales experimentados.
Pero genera problemas.
El trabajador puede desconocer:
- TPV;
- carta;
- mesas;
- protocolos.
Esto provoca errores y estrés.
Dedicar tiempo a la formación inicial puede aumentar la productividad posteriormente.
Manuales sencillos
Una empresa puede preparar información básica.
Por ejemplo:
Sala
- distribución de mesas;
- apertura;
- cierre.
Cocina
- recetas;
- almacenamiento;
- limpieza.
No necesita crear un manual de 200 páginas.
Un documento sencillo puede ayudar mucho.
Formación cruzada
Algunas empresas forman trabajadores en varias funciones.
Por ejemplo:
- sala + barra;
- recepción + reservas.
Esto aumenta flexibilidad.
Pero debe respetarse:
- categoría;
- funciones;
- formación;
- convenio.
La polivalencia debe estar bien organizada.
Cómo retener a los perfiles más demandados
Encontrar un buen cocinero cuesta.
Perderlo seis meses después vuelve a generar:
- selección;
- formación;
- adaptación.
Por eso la retención tiene un valor económico.
Puede trabajarse mediante:
- condiciones claras;
- horarios;
- desarrollo;
- buen liderazgo.
El papel de los mandos intermedios
Un trabajador no abandona siempre una empresa por el salario.
A veces abandona:
- jefe;
- organización;
- ambiente.
Por eso jefes de sala y jefes de cocina necesitan también competencias de liderazgo.
Un mal responsable puede aumentar la rotación de todo un equipo.
Reconocimiento
No siempre implica dinero.
Puede consistir en:
- agradecer;
- dar responsabilidad;
- escuchar propuestas.
La hostelería es un sector intenso.
El reconocimiento ayuda a mejorar el clima.
Promoción interna
Antes de buscar un jefe de sala fuera puede analizarse si existe un camarero preparado.
Antes de buscar un jefe de partida puede estudiarse el desarrollo de un cocinero.
Esto puede:
- motivar;
- reducir selección;
- conservar conocimiento.
La formación interna debe formar parte de la estrategia.
Digitalización y nuevos perfiles
La tecnología también está cambiando qué conocimientos se valoran.
Cada vez existen más herramientas para:
- pedidos;
- reservas;
- inventario;
- planificación.
Esto genera demanda de trabajadores capaces de adaptarse rápidamente.
El SEPE identifica además la transición digital como una de las áreas que está generando nuevas necesidades formativas en el mercado laboral.
Inteligencia artificial en hostelería
La IA comienza a utilizarse para:
- previsión de demanda;
- atención;
- reservas;
- marketing.
Esto no significa necesariamente que aparezcan miles de puestos llamados:
“especialista en IA para restaurantes.”
Pero sí que los responsables necesitarán cada vez más competencias digitales.
El perfil del encargado está cambiando
Un encargado moderno puede necesitar entender:
- equipo;
- ventas;
- costes;
- software;
- turnos.
Ya no se limita únicamente a supervisar el servicio.
La gestión basada en datos puede convertirse en una habilidad cada vez más valiosa.
Qué perfiles tienen mejores oportunidades para personas sin experiencia
Algunos puestos pueden permitir una entrada más sencilla.
Por ejemplo:
- ayudante de cocina;
- ayudante de camarero;
- determinadas funciones auxiliares.
Después, mediante experiencia y formación, puede evolucionarse hacia puestos de mayor responsabilidad.
La hostelería continúa ofreciendo vías de acceso al mercado laboral.
Perfil junior vs. profesional experimentado
Ambos pueden tener sitio.
Junior
Menor experiencia.
Necesita formación.
Senior
Mayor autonomía.
Puede asumir responsabilidades rápidamente.
Una empresa debería equilibrar su plantilla.
No puede estar compuesta únicamente por personas sin experiencia.
Pero tampoco siempre necesita contratar perfiles senior para cualquier tarea.
Crear equipos equilibrados
Por ejemplo, una cocina puede combinar:
- jefe;
- cocineros;
- ayudantes.
Esto permite repartir responsabilidades.
También crea una estructura de aprendizaje.
Una empresa sin perfiles intermedios puede tener problemas para crecer.
El coste de una vacante sin cubrir
Una vacante también cuesta dinero.
Por ejemplo:
Un restaurante no encuentra cocinero.
Decide cerrar un día adicional.
O limitar mesas.
Pierde ventas.
En Girona, la patronal hostelera señaló en 2026 que la dificultad para cubrir vacantes estaba provocando cierre de servicios y turnos, pérdida de calidad e imposibilidad de crecimiento.
Por eso atraer talento también afecta directamente a la facturación.
Contratar más rápido puede ser rentable
Si un puesto clave permanece vacante:
6 semanas
la empresa puede perder mucho más dinero que el coste de mejorar:
- salario;
- proceso;
- horario.
Conviene calcular el coste real de no cubrir la posición.
Esto cambia la perspectiva.
Checklist para contratar en hostelería
Antes de publicar una oferta:
- Puesto definido.
- Funciones definidas.
- Convenio revisado.
- Categoría correcta.
- Salario calculado.
- Horario definido.
- Jornada definida.
- Tipo de contrato analizado.
- Fecha de incorporación.
- Perfil necesario.
Checklist para seleccionar candidatos
Conviene analizar:
- Experiencia.
- Formación.
- Idiomas.
- Competencias digitales.
- Disponibilidad.
- Atención al cliente.
- Referencias cuando proceda.
- Adecuación al puesto.
No todos los criterios tienen el mismo peso para todos los perfiles.
Checklist para retener trabajadores
La empresa puede revisar:
- Salario correcto.
- Horarios previsibles.
- Descansos.
- Buen ambiente.
- Formación.
- Promoción.
- Comunicación.
- Reconocimiento.
- Organización.
Retener empieza mucho antes de que el trabajador comunique que quiere marcharse.
¿Qué perfiles tienen más futuro?
Todo apunta a que seguirán siendo fundamentales perfiles operativos como:
- camareros;
- cocineros;
- ayudantes;
- limpieza;
- recepción.
El SEPE los sitúa entre las ocupaciones con mejores perspectivas de empleo dentro de la hostelería.
Pero también crecerá el valor de perfiles que combinen conocimiento operativo con:
- idiomas;
- digitalización;
- capacidad de gestión;
- especialización.
El profesional más valioso será cada vez más completo
Por ejemplo:
Camarero
Servicio + inglés + TPV + venta.
Recepcionista
Idiomas + atención + sistemas digitales.
Cocinero
Técnica + organización + control de costes.
Jefe de sala
Servicio + liderazgo + gestión.
Esta combinación aumenta significativamente la empleabilidad.
Cómo puede ayudar una asesoría laboral
Una empresa hostelera que contrata durante todo el año necesita gestionar:
- contratos;
- altas;
- nóminas;
- convenio;
- jornadas;
- turnos;
- vacaciones.
Además debe ajustar la contratación a:
- temporadas;
- campañas;
- necesidades reales.
Una asesoría puede ayudar a organizar correctamente todas estas cuestiones.
360Laboral: apoyo para restaurantes, hoteles y negocios hosteleros
En 360Laboral ayudamos a empresas de hostelería a gestionar sus plantillas y obligaciones laborales.
Trabajamos en cuestiones relacionadas con:
- contratación;
- nóminas;
- Seguridad Social;
- convenios;
- turnos;
- jornadas;
- altas y bajas.
Encontrar trabajadores es difícil.
Pero gestionar correctamente a quienes se incorporan también es fundamental.
Nuestro objetivo es ayudar a las empresas a disponer de una organización laboral preparada para crecer.
Conclusión
La hostelería continúa siendo uno de los grandes motores de empleo de España.
En 2026 mantiene alrededor de 1,75-1,77 millones de profesionales, según las fuentes y periodos analizados, y las campañas turísticas siguen generando cientos de miles de contrataciones.
Los perfiles que continúan concentrando una parte importante de la demanda son:
- camareros;
- cocineros;
- ayudantes de cocina;
- personal de limpieza;
- camareras de piso;
- recepcionistas.
A ellos se añaden profesionales más especializados como:
- jefes de sala;
- jefes de cocina;
- sommeliers;
- reposteros;
- coordinadores de eventos.
Pero el reto de 2026 no consiste únicamente en crear puestos, consiste en cubrirlos. Un 75 % de las empresas hosteleras españolas consultadas en un estudio publicado este año reconocía dificultades para encontrar los profesionales necesarios. Y las empresas están descubriendo que competir por talento requiere algo más que ofrecer un salario.
También influyen:
- conciliación;
- previsibilidad de horarios;
- formación;
- desarrollo;
- calidad de vida.
Para los trabajadores, esto también representa una oportunidad.
Quienes desarrollen competencias como:
- idiomas;
- tecnología;
- atención al cliente;
- liderazgo;
- especialización;
pueden mejorar considerablemente su posición profesional.
La hostelería está evolucionando. Los puestos tradicionales siguen siendo fundamentales. Pero los trabajadores más valorados serán aquellos capaces de combinar el conocimiento del oficio con las nuevas necesidades del sector.
En 360Laboral ayudamos a restaurantes, hoteles y otros negocios hosteleros a organizar correctamente sus contrataciones y equipos para responder a estas nuevas necesidades de personal.
FAQ´s
¿Cuáles son los perfiles más demandados en hostelería en 2026?
Entre los principales se encuentran camareros, cocineros, ayudantes de cocina, personal de limpieza, camareras de piso y recepcionistas.
¿Siguen haciendo falta camareros?
Sí. Continúan siendo uno de los perfiles con mayor demanda y también uno de aquellos donde existen dificultades recurrentes para cubrir vacantes.
¿Hay demanda de cocineros?
Sí. Los cocineros y ayudantes de cocina mantienen una elevada demanda, especialmente durante las campañas turísticas.
¿Qué perfiles buscan los hoteles?
Entre otros, recepcionistas, camareras de piso, camareros, cocineros, limpieza y mantenimiento.
¿Son importantes los idiomas?
Sí, especialmente en recepción y atención al cliente en destinos internacionales. En 2026 se señala especialmente el inglés y, en determinados destinos, un segundo idioma.
¿Qué competencias tecnológicas se valoran?
Manejo de TPV, reservas, sistemas hoteleros y diferentes herramientas digitales utilizadas en hostelería.
¿Existe demanda de jefes de sala?
Sí. Es uno de los perfiles donde determinadas zonas turísticas están teniendo dificultades para encontrar candidatos.
¿Qué perfiles especializados tienen demanda?
Entre otros, sommeliers, reposteros, coordinadores de eventos y determinados puestos de cocina especializada.
¿Hay trabajo en hostelería sin experiencia?
Sí. Puestos como ayudante de cocina o determinadas funciones auxiliares pueden facilitar una entrada al sector, aunque dependerá de cada oferta.
¿Es importante la formación en alérgenos?
Puede ser muy valorada para perfiles de cocina. En 2026 se ha señalado demanda de auxiliares de cocina con formación específica en esta materia.
¿La hostelería sigue generando empleo en 2026?
Sí. El sector mantiene alrededor de 1,75 millones de afiliados según el SEPE y aproximadamente 1,77 millones de ocupados según datos analizados por Randstad para comienzos de 2026.
¿Por qué cuesta encontrar trabajadores?
Entre los motivos aparecen horarios, condiciones laborales, intensidad del trabajo, falta de formación y problemas de acceso a vivienda en determinadas zonas turísticas.
¿Es importante ofrecer buenos horarios?
Sí. La conciliación y la flexibilidad tienen cada vez más peso para atraer y retener profesionales.
¿La contratación indefinida tiene peso en el sector?
Sí. Randstad señala que más del 87 % del empleo asalariado hostelero analizado a comienzos de 2026 era indefinido.
¿Qué es un fijo-discontinuo?
Es una modalidad contractual que puede utilizarse en determinados trabajos de naturaleza estacional o intermitente cuando se cumplen los requisitos legales.
¿Cuándo deberían empezar a contratar los hoteles para verano?
Conviene anticiparse varios meses, especialmente para perfiles difíciles de encontrar como cocineros especializados, jefes de sala o recepción con idiomas.
¿Qué perfil tiene mejores oportunidades de crecimiento?
Los profesionales que combinan experiencia operativa con idiomas, competencias digitales, liderazgo y capacidad de atención al cliente pueden tener buenas perspectivas.
¿Puede una empresa formar a sus propios trabajadores?
Sí. La formación interna puede ser una estrategia muy útil para desarrollar profesionales y reducir la dependencia del mercado externo.
¿Por qué es importante la promoción interna?
Porque facilita cubrir puestos de responsabilidad, mejora la motivación y permite conservar conocimiento dentro de la empresa.
¿Cómo puede ayudar una asesoría laboral?
Puede gestionar contratos, altas, nóminas, convenios, turnos, jornadas y otras obligaciones laborales relacionadas con la contratación en hostelería.
