La hostelería afronta 2026 en un contexto marcado por el incremento de los costes laborales, la dificultad para encontrar profesionales, el refuerzo de las obligaciones de igualdad y una mayor vigilancia sobre la jornada, la contratación temporal y la prevención de riesgos.
Restaurantes, bares, cafeterías, hoteles, campings, empresas de catering y negocios de ocio deben adaptarse a una normativa laboral que evoluciona constantemente. En un sector caracterizado por los turnos partidos, el trabajo nocturno, los fines de semana y las campañas estacionales, cualquier cambio puede afectar directamente a la organización y a la rentabilidad.
Entre las cuestiones más importantes de 2026 se encuentran el nuevo salario mínimo interprofesional, el aumento del Mecanismo de Equidad Intergeneracional, la revisión de las bases de cotización y la necesidad de cumplir correctamente las reglas sobre registro horario, contratos fijos-discontinuos y empleo a tiempo parcial.
También cobran especial importancia las medidas para prevenir el acoso y la discriminación, la protección frente al calor y la correcta gestión de los derechos de conciliación.
Desde 360Laboral analizamos las principales novedades y obligaciones laborales que debe tener en cuenta el sector hostelero durante 2026.
Nuevo salario mínimo interprofesional en 2026
Una de las novedades más relevantes es la actualización del salario mínimo interprofesional.
El Real Decreto 126/2026 fija el SMI en:
- 1.221 euros mensuales en 14 pagas
- 40,70 euros diarios
- un mínimo anual de 17.094 euros para una persona contratada a jornada completa.
En los contratos de duración determinada cuyos servicios para una misma empresa no superen los 120 días, la cuantía mínima es de 57,82 euros por jornada legal, incluyendo las partes proporcionales de domingos, festivos y pagas extraordinarias.
Esta actualización afecta directamente a muchas empresas hosteleras, especialmente cuando las tablas del convenio colectivo se sitúan por debajo del nuevo mínimo anual.
Sin embargo, no basta con comprobar si el salario mensual supera los 1.221 euros. Es necesario revisar:
- el salario base
- las pagas extraordinarias
- los complementos
- la jornada contratada
- el grupo profesional
- el convenio provincial o autonómico
- las reglas de compensación y absorción
El salario mínimo es una garantía estatal, pero el convenio de hostelería aplicable puede establecer importes superiores.
El convenio colectivo sigue siendo la referencia principal
La hostelería no cuenta con una única tabla salarial aplicable a toda España.
En muchas provincias y comunidades autónomas existen convenios territoriales que regulan las condiciones de camareros, cocineros, ayudantes, personal de limpieza, recepcionistas, gobernantes, personal administrativo y otros perfiles.
Estos convenios pueden establecer:
- salarios superiores al SMI
- plus de nocturnidad
- complementos por festivos
- manutención
- alojamiento
- antigüedad
- jornada anual
- descansos
- periodos de prueba
- reglas sobre llamamientos
- complementos durante las bajas
- categorías profesionales
Por este motivo, una empresa no debe actualizar las nóminas de 2026 limitándose a aplicar el SMI.
Primero debe identificar el convenio correcto y comprobar si se han publicado nuevas tablas salariales o revisiones durante el año.
El salario en especie no puede reducir el mínimo en dinero
En algunos establecimientos hosteleros existen beneficios como comidas, alojamiento o manutención.
Estos conceptos pueden formar parte de la relación laboral cuando lo permita el convenio y se gestionen correctamente. Sin embargo, el salario en especie no puede utilizarse para reducir la cuantía íntegra del salario mínimo que debe percibirse en dinero.
Por ejemplo, un hotel no puede justificar un salario efectivo inferior al mínimo alegando que proporciona alojamiento al trabajador.
También es importante reflejar adecuadamente en la nómina cualquier concepto salarial o extrasalarial y revisar sus efectos fiscales y de cotización.
Cambios en la cotización durante 2026
La actualización de las bases y los tipos de cotización también influye en el coste laboral de las empresas.
En 2026 se incrementa el Mecanismo de Equidad Intergeneracional, conocido como MEI, hasta un total del 0,9 % de la base de cotización.
La distribución es:
- 0,75 % a cargo de la empresa
- 0,15 % a cargo de la persona trabajadora
Aunque el incremento pueda parecer reducido, su impacto debe calcularse sobre toda la plantilla y durante todos los meses del año.
En empresas con muchos trabajadores o con campañas de contratación intensiva, este cambio aumenta el coste total de personal.
Nuevas bases de cotización
Las bases mínimas y máximas también se actualizan durante 2026.
La Seguridad Social publica las bases correspondientes a los diferentes grupos de cotización, con una base máxima mensual de 5.101,20 euros en la información vigente para 2026.
La empresa debe comprobar que:
- la base coincide con el salario real
- se incluyen los conceptos cotizables
- se aplican correctamente las pagas extraordinarias
- los contratos a tiempo parcial están bien calculados
- las liquidaciones coinciden con las nóminas
- las diferencias salariales retroactivas se cotizan correctamente
Cuando se actualizan las tablas salariales del convenio con efectos desde enero, puede ser necesario regularizar tanto las nóminas como las cotizaciones de los meses anteriores.
Mayor coste de la contratación temporal
La contratación temporal continúa teniendo un coste de desempleo superior al de la contratación indefinida en muchos supuestos.
En 2026, el tipo general de cotización por desempleo indicado por la Seguridad Social es:
- contratos indefinidos: 5,50 % empresarial y 1,55 % del trabajador
- contratos temporales: 6,70 % empresarial y 1,60 % del trabajador
Además del coste, los contratos de duración determinada solo pueden utilizarse cuando exista una causa válida y claramente documentada.
El hecho de que un restaurante tenga más clientes en verano no permite utilizar automáticamente cualquier contrato temporal.
La empresa debe analizar si se trata de:
- una actividad estacional que se repite
- un incremento ocasional e imprevisible
- una situación previsible de corta duración
- una sustitución
- una necesidad estructural
El fijo-discontinuo sigue siendo esencial en hostelería
Para trabajos estacionales o campañas que se repiten cada año, el contrato fijo-discontinuo continúa siendo una de las modalidades más relevantes.
Puede resultar adecuado en:
- hoteles de temporada
- chiringuitos
- campings
- complejos turísticos
- restaurantes que abren solo parte del año
- servicios recurrentes durante el verano
- campañas navideñas repetitivas
- catering vinculado a temporadas
La persona fija-discontinua es indefinida, aunque únicamente trabaje durante los periodos de actividad.
La empresa debe realizar el llamamiento conforme al convenio o al acuerdo aplicable y conservar una prueba de la comunicación.
No efectuar correctamente el llamamiento puede provocar reclamaciones laborales.
Los contratos temporales necesitan una causa concreta
La normativa mantiene la presunción de que los contratos son indefinidos.
Un contrato por circunstancias de la producción debe explicar de forma precisa:
- qué incremento o desajuste existe
- por qué es temporal
- qué funciones se cubrirán
- cuánto tiempo durar
- por qué la plantilla habitual no puede asumirlo
Expresiones genéricas como “temporada alta”, “aumento de trabajo” o “necesidades del servicio” pueden resultar insuficientes.
Cuando la necesidad se repite cada año de forma estable, el contrato fijo-discontinuo suele ser la alternativa que debe estudiarse.
El Estatuto de los Trabajadores vigente mantiene estas reglas sobre contratación, jornada, empleo parcial y derechos laborales.
Atención a la concatenación de contratos
Las empresas deben controlar el historial contractual de cada persona.
Encadenar contratos temporales de forma continuada puede provocar que el trabajador adquiera la condición de fijo.
También puede existir fraude cuando se utilizan distintas categorías, centros de trabajo o empresas del mismo grupo para cubrir una necesidad que, en realidad, es permanente.
Un programa de gestión laboral o una asesoría especializada puede ayudar a controlar:
- fechas de inicio y finalización
- causas utilizadas
- renovaciones
- periodos acumulados
- puestos cubiertos
- posibles conversiones a indefinido
El registro horario continúa siendo obligatorio
Todas las empresas deben registrar diariamente la jornada de sus trabajadores.
El registro debe reflejar la hora real de entrada y salida, no únicamente el horario teórico del cuadrante.
En hostelería deben registrarse también actividades como:
- preparación previa del servicio
- limpieza posterior
- cierre de caja
- recepción de mercancías
- cambio de uniformidad cuando forme parte del tiempo de trabajo
- reuniones obligatorias
- prolongaciones de jornada
Pedir al equipo que fiche y continúe trabajando constituye un incumplimiento.
También es incorrecto utilizar cuadrantes genéricos como si fueran registros diarios reales.
La reducción de jornada no debe aplicarse antes de su aprobación
Durante los últimos años se ha debatido una posible reducción de la jornada máxima legal y una reforma del registro horario.
Sin embargo, las empresas deben diferenciar entre:
- propuestas
- anteproyectos
- proyectos parlamentarios
- normas aprobadas y publicadas
A fecha de julio de 2026, la referencia general del Estatuto de los Trabajadores continúa siendo una jornada ordinaria máxima de 40 horas semanales de trabajo efectivo en promedio anual, sin perjuicio de que el convenio colectivo de hostelería pueda establecer una jornada inferior.
No es recomendable modificar contratos o nóminas basándose únicamente en anuncios políticos.
Cuando se publique una reforma definitiva, habrá que revisar su fecha de entrada en vigor y sus posibles periodos de adaptación.
Contratos a tiempo parcial: más control de las horas
Los contratos parciales son frecuentes en hostelería para reforzar desayunos, comidas, cenas, fines de semana o eventos.
La empresa debe indicar por escrito:
- número de horas
- distribución
- horario o sistema aplicable
- condiciones de las horas complementarias
Las horas realizadas deben registrarse día a día y totalizarse mensualmente. La empresa debe entregar al trabajador un resumen junto con su nómina y conservar los registros durante al menos cuatro años.
Si no se cumplen las obligaciones de registro, el contrato puede presumirse celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario.
Las horas complementarias deben pactarse
Una persona contratada a tiempo parcial no puede realizar horas adicionales de manera informal.
Las horas complementarias requieren un pacto escrito y están sujetas a límites.
Con carácter general, el pacto puede celebrarse cuando el contrato tiene una jornada no inferior a diez horas semanales en cómputo anual. El máximo general de horas complementarias pactadas es el 30 % de las horas ordinarias, aunque el convenio puede establecer otro porcentaje dentro de los límites legales.
Utilizar contratos de pocas horas y ampliar continuamente la jornada sin documentarlo expone a la empresa a diferencias salariales, cotizaciones y sanciones.
Los cuadrantes deben respetar los descansos
La temporada alta no elimina el derecho al descanso.
La empresa debe respetar:
- el descanso entre jornadas
- el descanso semanal
- las pausas
- las vacaciones
- los límites del trabajo nocturno
- las reglas del convenio
- las medidas de conciliación
Los turnos partidos deben revisarse especialmente.
En el trabajo a tiempo parcial, cuando la jornada diaria sea inferior a la de una persona a tiempo completo y se realice de forma partida, solo puede existir una interrupción diaria, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa.
Igualdad y protección de las personas LGTBI
Las empresas con más de 50 trabajadores deben contar con un conjunto planificado de medidas para garantizar la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI.
Estas medidas deben incluir un protocolo frente al acoso o la violencia por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género y características sexuales.
En hostelería, el cómputo de plantilla puede variar considerablemente durante las campañas, por lo que conviene revisar si se alcanza el umbral.
Las medidas pueden incluir:
- cláusulas de igualdad
- formación
- protocolos de actuación
- régimen disciplinario
- medidas de acceso al empleo
- protección frente al acoso
- lenguaje respetuoso
No debe confundirse este protocolo con el protocolo general de acoso sexual, aunque pueden coordinarse dentro del sistema interno de la empresa.
Plan de igualdad en empresas de 50 o más personas
Las empresas que alcancen 50 o más trabajadores también deben revisar sus obligaciones relacionadas con el plan de igualdad.
El cómputo no debe realizarse únicamente sobre la plantilla fija de un día determinado. Deben aplicarse las reglas legales, incluyendo determinados contratos temporales.
En grupos hoteleros, empresas de catering o cadenas de restauración, la obligación puede afectar incluso cuando cada establecimiento tenga una plantilla reducida.
El plan requiere:
- constitución de una comisión negociadora
- diagnóstico
- medidas
- seguimiento
- registro
- revisión periódica
No basta con descargar un modelo genérico.
Protocolos frente al acoso
Todas las empresas, con independencia de su tamaño, deben prevenir el acoso sexual y por razón de sexo.
Resulta recomendable disponer de:
- protocolo escrito
- canal de comunicación
- procedimiento confidencial
- personas responsables
- medidas cautelares
- régimen disciplinario
- formación
La hostelería presenta factores de riesgo específicos, como el trabajo nocturno, la atención al público, la convivencia en alojamientos de temporada y el consumo de alcohol por parte de algunos clientes.
El protocolo debe proteger también frente a conductas procedentes de usuarios, proveedores o clientes.
Prevención del calor y del estrés térmico
Las temperaturas elevadas afectan especialmente a:
- cocinas
- terrazas
- chiringuitos
- servicios de catering
- personal de mantenimiento
- jardinería
- reparto
- eventos al aire libre
El INSST advierte de que los entornos calurosos en hostelería pueden generar estrés térmico y que la empresa debe proporcionar instrucciones y medidas preventivas adecuadas.
Entre las medidas recomendables se encuentran:
- evaluar la temperatura
- mejorar la ventilación
- disponer de agua
- organizar pausas
- rotar tareas
- adaptar horarios
- formar al personal
- reconocer síntomas
- revisar los avisos meteorológicos
- disponer de un protocolo de primeros auxilios
En trabajos al aire libre, deben reforzarse las medidas cuando existan avisos naranjas o rojos por altas temperaturas.
La prevención debe adaptarse a cada puesto
La hostelería reúne riesgos muy diferentes.
No tiene la misma exposición un camarero de terraza que un cocinero, una camarera de pisos, un repartidor o un técnico de mantenimiento.
La empresa debe revisar:
- evaluación de riesgos
- planificación preventiva
- formación
- equipos de protección
- vigilancia de la salud
- protocolos de emergencia
- coordinación con otras empresas
El INSST dispone de documentación específica sobre riesgos y medidas preventivas en hostelería y turismo.
Entregar un manual general no sustituye la formación práctica del puesto.
Conciliación y adaptación de jornada
Las solicitudes de adaptación de jornada, cambios de horario o medidas de conciliación deben tramitarse con atención.
En hostelería, la organización por turnos puede dificultar algunas peticiones, pero la empresa no debe denegarlas automáticamente alegando necesidades del servicio.
Debe analizar cada solicitud y negociar de buena fe.
La respuesta empresarial debe ser motivada y tener en cuenta:
- necesidades de la persona
- puesto
- plantilla
- horarios
- medidas alternativas
- convenio colectivo
No contestar o utilizar respuestas genéricas puede generar conflictos y procedimientos judiciales.
Nacimiento, cuidado y permisos familiares
Los derechos relacionados con nacimiento, cuidado de menores y responsabilidades familiares han experimentado cambios durante los últimos años.
En 2025 se aprobó una reforma relacionada con la ampliación y retribución de determinados periodos de permisos parentales y de nacimiento.
Las empresas hosteleras deben actualizar:
- manuales internos
- formularios
- nóminas
- comunicaciones con la Seguridad Social
- planificación de sustituciones
- información a responsables de equipo
Ante una solicitud concreta, conviene comprobar la norma vigente en la fecha del hecho causante, ya que pueden existir reglas transitorias.
Incapacidad temporal sin entrega del parte en papel
Desde 2023, la persona trabajadora no tiene que entregar físicamente a la empresa una copia del parte médico de baja, confirmación o alta.
La información se comunica electrónicamente y la empresa debe consultarla a través del Sistema RED.
En hostelería resulta recomendable mantener un protocolo para que el trabajador informe rápidamente de la ausencia, aunque no tenga que aportar el documento en papel.
La empresa debe diferenciar entre:
- comunicación organizativa
- parte médico
- información clínica
No puede exigir al empleado que revele su diagnóstico.
Control de bajas y sustituciones
Cuando una baja afecta a un puesto esencial, puede celebrarse un contrato de sustitución si se cumplen los requisitos.
El contrato debe identificar:
- la persona sustituida
- la causa
- el puesto
- la duración vinculada a la reserva
No todas las sustituciones generan bonificaciones.
Antes de aplicar un incentivo en la cotización es necesario comprobar que se cumplen las condiciones legales.
Atención a los falsos autónomos
En hostelería pueden utilizarse profesionales externos para actividades como reparto, entretenimiento, mantenimiento, cocina o servicios especializados.
La empresa debe comprobar que existe una verdadera actividad autónoma.
Puede existir riesgo de falso autónomo cuando la persona:
- cumple un horario impuesto
- utiliza exclusivamente los medios de la empresa
- recibe órdenes constantes
- carece de organización propia
- cobra una cantidad fija
- no asume riesgo empresarial
- está integrada en la plantilla
Utilizar facturas no convierte automáticamente la relación en mercantil.
Si existe dependencia y ajenidad, puede reconocerse una relación laboral con obligación de cotizar y abonar diferencias.
Repartidores y plataformas digitales
Los restaurantes que gestionan reparto propio deben revisar la situación laboral de sus repartidores.
Cuando trabajan bajo la organización y dirección del establecimiento, normalmente deben estar contratados laboralmente.
Si el reparto se externaliza a una plataforma o empresa, conviene revisar:
- contrato mercantil
- responsabilidades
- prevención
- protección de datos
- coordinación
- condiciones de acceso al local
- gestión de pedidos
La externalización no elimina todas las obligaciones del restaurante, especialmente en materia de seguridad dentro de sus instalaciones.
Control de propinas
Las propinas no sustituyen el salario ni pueden utilizarse para completar el SMI o las tablas del convenio.
La empresa debe definir un sistema transparente para:
- recogerlas
- repartirlas
- documentarlas
- gestionar pagos electrónicos
- resolver incidencias
Cuando las propinas se cobran mediante tarjeta, resulta especialmente importante establecer cómo se distribuyen y qué tratamiento administrativo reciben.
No deben utilizarse como argumento para ofrecer salarios inferiores.
Formación obligatoria y seguridad alimentaria
Además de la prevención de riesgos, el personal debe recibir la formación necesaria para desarrollar correctamente sus funciones.
Puede incluir:
- seguridad alimentaria
- alérgenos
- manipulación de alimentos
- uso de maquinaria
- primeros auxilios
- evacuación
- atención al cliente
- protección de datos
- protocolos internos
La empresa debe conservar pruebas de la formación impartida.
Un certificado genérico no siempre demuestra que el trabajador conoce los riesgos y procedimientos concretos del establecimiento.
Registro retributivo
Todas las empresas deben disponer de un registro retributivo de la plantilla.
Este documento debe incluir los valores medios de:
- salarios
- complementos
- percepciones extrasalariales
desglosados por sexo y distribuidos conforme a la clasificación profesional aplicable.
El registro ayuda a detectar posibles diferencias salariales injustificadas.
En hostelería deben revisarse especialmente los complementos variables, las responsabilidades, los incentivos y los puestos feminizados.
Trabajo nocturno y festivos
Los negocios que abren por la noche deben revisar las reglas del Estatuto y del convenio.
El trabajo nocturno puede generar:
- complementos salariales
- límites de jornada
- medidas preventivas
- vigilancia de la salud
- restricciones para determinados colectivos
También deben comprobarse los pagos o descansos correspondientes por trabajar en festivos.
No todas las compensaciones son iguales en todas las provincias.
Protección de datos en fichajes y cámaras
Los sistemas de control horario y videovigilancia deben respetar la normativa de protección de datos.
La empresa debe informar claramente sobre:
- finalidad
- responsable
- conservación
- derechos
- acceso a los datos
Las cámaras no deben instalarse en vestuarios, aseos o zonas de descanso privadas.
Tampoco es recomendable utilizar imágenes para controlar cada detalle de la actividad sin informar ni justificar la medida.
Los sistemas biométricos de fichaje requieren una revisión especialmente cuidadosa por tratar datos sensibles.
Inspección de Trabajo: áreas de mayor riesgo
Entre los aspectos que pueden generar más incidencias en una inspección hostelera se encuentran:
- trabajadores sin alta
- exceso de jornada
- registros incompletos
- falsos contratos parciales
- horas extraordinarias no pagadas
- salarios inferiores al convenio
- uso incorrecto de temporales
- falsos autónomos
- falta de prevención
- ausencia de protocolos
- empleo de extranjeros sin autorización
La mejor defensa no consiste en preparar documentos cuando llega la inspección.
Consiste en mantener un sistema de cumplimiento durante todo el año.
Qué deben revisar las empresas en 2026
Una revisión laboral completa debería incluir:
- Convenio colectivo aplicable.
- Tablas salariales de 2026.
- Adecuación al nuevo SMI.
- Bases y tipos de cotización.
- Aplicación del MEI.
- Contratos temporales.
- Llamamientos de fijos-discontinuos.
- Registro horario.
- Horas complementarias.
- Descansos y vacaciones.
- Registro retributivo.
- Plan de igualdad.
- Medidas LGTBI.
- Protocolo de acoso.
- Prevención frente al calor.
- Formación.
- Documentación de trabajadores extranjeros.
- Sistemas de fichaje y protección de datos.
- Gestión de bajas.
- Organización de las campañas.
Cómo puede ayudar una asesoría laboral
La dispersión normativa hace difícil gestionar correctamente todos estos cambios sin apoyo especializado.
Una asesoría puede ayudar a:
- identificar el convenio
- actualizar salarios
- revisar nóminas
- calcular cotizaciones
- preparar contratos
- controlar llamamientos
- organizar jornadas
- tramitar bajas
- revisar protocolos
- gestionar inspecciones
- anticipar cambios normativos
El asesoramiento preventivo suele ser más eficiente que corregir errores después de una reclamación.
360Laboral: apoyo especializado para la hostelería
En 360Laboral trabajamos con restaurantes, bares, cafeterías, hoteles, campings y empresas de catering.
Ayudamos a nuestros clientes a gestionar:
- nóminas
- contratos
- convenios
- Seguridad Social
- fijos-discontinuos
- bajas
- registro horario
- campañas
- igualdad
- prevención laboral
Nuestro objetivo es facilitar que los establecimientos puedan centrarse en su actividad, manteniendo una gestión laboral segura, eficiente y actualizada.
Conclusión
Las novedades laborales de 2026 obligan a los negocios hosteleros a revisar sus costes y procedimientos internos.
El nuevo salario mínimo de 1.221 euros mensuales y 17.094 euros anuales puede exigir ajustes cuando las retribuciones no alcancen esas cantidades.
También aumenta el Mecanismo de Equidad Intergeneracional hasta el 0,9 %, repartido entre empresa y trabajador, lo que incrementa ligeramente el coste de cotización.
Junto a estas novedades económicas, continúan siendo prioritarias la correcta contratación temporal, el uso del fijo-discontinuo, el registro real de la jornada y el control de las horas en los contratos parciales.
Las empresas de más de 50 personas deben prestar especial atención a los planes de igualdad y a las medidas para la protección de las personas LGTBI.
Además, los episodios de temperaturas extremas hacen necesario reforzar la prevención tanto en cocinas como en terrazas y trabajos al aire libre.
No todas las propuestas laborales anunciadas se encuentran ya vigentes. Antes de aplicar cualquier cambio, es fundamental comprobar que la norma ha sido aprobada, publicada y ha entrado en vigor.
En 360Laboral ayudamos a las empresas hosteleras a adaptar su gestión laboral y a reducir riesgos mediante un asesoramiento actualizado y cercano.
FAQ´s
¿Cuál es el salario mínimo en 2026?
El SMI es de 1.221 euros mensuales en 14 pagas, 40,70 euros diarios y 17.094 euros anuales para una jornada completa.
¿Puede un convenio de hostelería establecer un salario superior?
Sí. Cuando el convenio establece una retribución superior, debe aplicarse la tabla del convenio.
¿Puede descontarse la manutención del salario mínimo?
El salario en especie no puede reducir la cuantía íntegra del salario mínimo que debe percibirse en dinero.
¿Cuánto es el MEI en 2026?
El Mecanismo de Equidad Intergeneracional es del 0,9 %: un 0,75 % corresponde a la empresa y un 0,15 % al trabajador.
¿Se ha reducido ya la jornada máxima a 37,5 horas?
No debe aplicarse una propuesta como si ya fuera una norma vigente. A fecha de julio de 2026, la referencia general sigue siendo la jornada máxima de 40 horas semanales en promedio anual, salvo que el convenio establezca una jornada menor.
¿Es obligatorio registrar la jornada?
Sí. Debe registrarse diariamente el inicio y la finalización real del trabajo.
¿Un cuadrante sirve como registro horario?
No necesariamente. El cuadrante refleja la jornada prevista; el registro debe recoger la jornada efectivamente realizada.
¿Cómo se registran los contratos parciales?
La jornada debe registrarse día a día, totalizarse mensualmente y entregarse un resumen al trabajador junto con la nómina.
¿Se pueden realizar horas extra con un contrato parcial?
Con carácter general, no, salvo supuestos excepcionales. Pueden existir horas complementarias si se pactan por escrito y se cumplen los requisitos legales.
¿Qué contrato debe utilizarse para campañas que se repiten cada año?
Debe valorarse el contrato fijo-discontinuo cuando la necesidad sea estacional, recurrente y forme parte de la actividad habitual.
¿Puede utilizarse un temporal solo porque sea verano?
No. Debe existir una causa temporal concreta. Cuando la actividad se repite cada temporada, puede corresponder un fijo-discontinuo.
¿Qué empresas necesitan medidas LGTBI?
Las empresas con más de 50 personas trabajadoras deben contar con medidas planificadas y un protocolo frente al acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
¿Qué empresas necesitan un plan de igualdad?
Las empresas con 50 o más personas trabajadoras están obligadas a disponer de un plan de igualdad conforme a las reglas legales de cómputo.
¿La empresa debe adoptar medidas frente al calor?
Sí. Debe evaluar el riesgo térmico y establecer medidas adecuadas, especialmente en cocinas, terrazas y trabajos al aire libre.
¿Las propinas pueden completar el salario?
No. Las propinas no sustituyen el salario establecido por la ley, el convenio o el contrato.
¿Cómo puede prepararse una empresa para una inspección?
Manteniendo actualizados contratos, altas, nóminas, registros de jornada, prevención, protocolos y documentación de igualdad durante todo el año.
