Despido improcedente y procedente: diferencias clave y consecuencias legales
Despido improcedente y procedente son dos conceptos clave dentro del Derecho Laboral español que marcan una gran diferencia en los derechos del trabajador y las obligaciones de la empresa. Comprender en qué se diferencian y cómo se califican legalmente es esencial tanto si has sido despedido como si eres empleador y estás gestionando una desvinculación laboral. En esta guía te explicamos de forma clara y actualizada qué implica cada tipo de despido, cómo se calculan las indemnizaciones y qué consecuencias tiene cada calificación.
¿Qué es un despido improcedente y procedente?
En el marco del Estatuto de los Trabajadores, los despidos pueden ser objetivos y disciplinarios, y cada uno de ellos puede calificarse como procedente, improcedente o incluso nulo.
Veamos las dos calificaciones más frecuentes: el despido improcedente y procedente.
Despido procedente
Un despido se considera procedente cuando la empresa demuestra que existen causas legales justificadas para la terminación del contrato, y ha seguido el procedimiento establecido.
- Despido objetivo procedente: basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Ejemplo: caída sostenida de ingresos o reestructuración de plantilla.
- Despido disciplinario procedente: aplicado por incumplimientos graves del trabajador, como ausencias injustificadas, insubordinación o pérdidas de confianza.
Despido objetivo procedente:20 días por año trabajado, máximo 12 meses
Despido disciplinario procedente: no se abona indemnización.
Despido improcedente
El despido improcedente ocurre cuando la empresa no puede justificar legalmente el despido o ha incumplido el procedimiento (por ejemplo, sin entregar carta de despido o sin prueba de la causa alegada).
Consecuencias:
- La empresa debe elegir entre readmitir al trabajador o pagarle la indemnización.
- Si el despedido es un representante legal de los trabajadores, es el trabajador quien decide si quiere ser readmitido o indemnizado.
Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012: 45 días por año trabajado (hasta esa fecha)
Desde el 12 de febrero de 2012 en adelante: 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.
Diferencias entre despido improcedente y procedente
| Características | Despido Procedente | Despido Improcedente |
|---|---|---|
| Justificación legal | Si, acreditada | No o insuficiente |
| Indemnización | 20 días/año (objetivo) o ninguna (disciplinario) | 33/45 días por año trabajado |
| Readmisión | No obligatoria | Obligatoria si elige el trabajador (caso de representantes) |
| Salarios de tramitación | NO | Si, si hay readmisión |
| Acceso al paro | Si, en ambos casos | Si, en cambios casos |
Derecho al paro tras un despido improcedente o procedente
En ambos tipos de despido, el trabajador puede acceder a la prestación por desempleo si:
- Está en situación legal de desempleo.
- Ha cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años.
No importa si el despido ha sido improcedente o procedente: mientras se cumplan estos requisitos, el trabajador tiene derecho a cobrar el paro.
¿Qué pasa con la readmisión en caso de despido improcedente?
Cuando el despido es declarado improcedente, y la empresa opta por readmitir al trabajador:
- Debe reincorporarlo en las mismas condiciones laborales previas al despido.
- Está obligada a pagar los salarios de tramitación, es decir, los sueldos correspondientes al período entre el despido y la readmisión.
Importancia del preaviso y la carta de despido
Un error frecuente por parte de muchas empresas es no gestionar correctamente el preaviso o redactar de forma inadecuada la carta de despido, lo que puede provocar la calificación de improcedencia.
- En los despidos objetivos, se exige un preaviso mínimo de 15 días.
- En despidos disciplinarios, no se requiere preaviso, pero sí garantizar el derecho de defensa del trabajador.
Una carta de despido clara, detallada y ajustada a la normativa laboral es fundamental para evitar consecuencias legales indeseadas.
¿Y si el despido es nulo?
Aunque no es el foco principal de este artículo, es importante señalar que si un despido vulnera derechos fundamentales (como en caso de embarazo, reducción de jornada por cuidado de hijos, etc..) puede ser declarado nulo. En ese caso:
- La empresa debe readmitir obligatoriamente al trabajador.
- Debe abonar todos los salarios de tramitación.
¡Conclusión! Asesórate bien ante un despido
La distinción entre despido improcedente y procedente no solo afecta a la indemnización económica, sino también al futuro laboral y legal de ambas partes. Un mal manejo puede suponer un coste elevado para la empresa o la pérdida de derechos para el trabajador.
En 360laboral, te orientamos y defendemos tus intereses con total claridad y compromiso. Contacta con nosotros para resolver tu caso.
