La carta de despido es uno de los documentos más importantes y delicados en la gestión de recursos humanos de cualquier empresa. Una redacción incorrecta puede convertir un despido procedente en improcedente, generando costes adicionales y problemas legales significativos para la organización.
En este artículo te explicamos paso a paso cómo redactar una carta de despido de forma correcta, cumpliendo con todos los requisitos legales y protegiendo los intereses de tu empresa.
¿Por qué es tan importante la carta de despido?
La carta de despido no es un simple trámite administrativo. Es un documento legal que debe cumplir con requisitos específicos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia española. Una carta mal redactada puede tener consecuencias graves:
- Conversión del despido en improcedente: Obligando a la empresa a pagar una indemnización mayor.
- Nulidad del despido: En casos de discriminación o vulneración de derechos fundamentales.
- Costes procesales adicionales: Si el trabajador impugna el despido y gana el procedimiento.
- Daño reputacional: Especialmente en sectores donde la imagen corporativa es fundamental.
Por eso, dedicar tiempo y atención a redactar correctamente este documento es una inversión que protege a tu empresa.
Elementos imprescindibles de una carta de despido
Toda carta de despido debe contener obligatoriamente los siguientes elementos para ser considerada válida:
1. Datos identificativos completos
La carta debe incluir:
- Nombre completo de la empresa o razón social
- CIF de la empresa
- Domicilio social
- Nombre completo del trabajador
- DNI o NIE del trabajador
- Puesto de trabajo que ocupa
- Número de afiliación a la Seguridad Social
Estos datos garantizan la correcta identificación de ambas partes y evitan confusiones o alegaciones de error en la persona.
2. Fecha y lugar de emisión
Debe constar claramente la fecha en que se emite la carta y el lugar. Este dato es fundamental porque determina el inicio del plazo de impugnación del trabajador (20 días hábiles desde la notificación).
3. Tipo de despido
Es imprescindible especificar claramente la naturaleza del despido:
- Despido disciplinario: Por incumplimientos graves del trabajador
- Despido objetivo: Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
- Despido colectivo: Cuando afecta a un número significativo de trabajadores
Cada tipo tiene requisitos y consecuencias diferentes, por lo que la claridad en este punto es fundamental.
4. Descripción detallada de los hechos
Este es el elemento más crítico de la carta. Los hechos deben describirse:
- Con precisión: Fechas exactas, horas, lugares específicos
- De forma objetiva: Sin juicios de valor ni adjetivos innecesarios
- Con suficiente detalle: Que permita al trabajador identificar exactamente qué se le imputa
- De manera clara: Evitando ambigüedades o generalidades
Por ejemplo, en lugar de escribir «comportamiento inadecuado reiterado», es necesario especificar: «El día 15 de enero de 2025 a las 10:30 horas, el trabajador mantuvo una discusión con un compañero en el área de producción, utilizando expresiones ofensivas…»
5. Calificación jurídica
Debe indicarse el artículo del Estatuto de los Trabajadores o del convenio colectivo aplicable que ampara el despido. Por ejemplo:
- Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores para despidos disciplinarios
- Artículo 52 para despidos objetivos
6. Fecha de efectos del despido
Debe especificarse claramente cuándo surte efecto el despido. Generalmente es inmediato desde la notificación de la carta, salvo que se indique otra fecha.
7. Liquidación e indemnización
La carta debe detallar:
- Salarios pendientes de pago
- Vacaciones no disfrutadas
- Pagas extraordinarias proporcionales
- Indemnización correspondiente (si procede según el tipo de despido)
Es recomendable adjuntar un desglose detallado de la liquidación o indicar que se pondrá a disposición del trabajador en un plazo determinado.
8. Información sobre el derecho de impugnación
Debe informarse al trabajador de su derecho a impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación.
Tipos de despido y sus particularidades
Si quieres más información sobre los tipos de despido, ¡pulsa aquí!
Despido disciplinario
Se produce por incumplimientos graves y culpables del trabajador. Las causas más comunes incluyen:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad
- Indisciplina o desobediencia
- Ofensas verbales o físicas
- Transgresión de la buena fe contractual
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento
Particularidad en la carta: Debe describirse con máximo detalle cada incumplimiento, incluyendo fechas, testigos si los hay, y advertencias previas realizadas.
Despido objetivo
Se fundamenta en causas ajenas a la voluntad del trabajador:
- Ineptitud sobrevenida
- Falta de adaptación a modificaciones técnicas
- Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas
- Absentismo justificado pero elevado
Particularidad en la carta: Debe incluirse un preaviso de 15 días (o indemnización sustitutoria) y poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
Despido colectivo
Afecta a un número determinado de trabajadores según el tamaño de la empresa y requiere un procedimiento específico con periodo de consultas.
Particularidad en la carta: Debe hacerse referencia al expediente de regulación de empleo (ERE) y a la autorización administrativa correspondiente.
Errores comunes que debes evitar
1. Generalidades y vaguedades
Frases como «mal comportamiento habitual» o «bajo rendimiento» sin especificar fechas, datos concretos o ejemplos específicos pueden invalidar el despido.
2. Contradicciones
Si la carta menciona unos hechos y luego en el juicio se alegan otros diferentes, el despido será declarado improcedente.
3. Falta de proporcionalidad
El despido debe ser proporcional a la falta cometida. Despedir por una primera falta leve puede considerarse desproporcionado.
4. No respetar el plazo de caducidad
Las faltas muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de ellas. Pasado ese plazo, no pueden fundamentar un despido.
5. Omitir elementos obligatorios
La falta de cualquiera de los elementos imprescindibles mencionados anteriormente puede viciar el despido.
Modelo básico de estructura
Aunque cada despido es único, una estructura básica sería:
Encabezado: Datos de la empresa y del trabajador
Cuerpo principal:
- «Por medio de la presente, le comunicamos que…»
- Tipo de despido y artículo legal aplicable
- Descripción detallada de los hechos
- Consecuencias de dichos hechos
Cierre:
- Fecha de efectos
- Liquidación e indemnización
- Derecho de impugnación
- Firma del representante legal de la empresa
La importancia de la notificación
Tan importante como redactar bien la carta es notificarla correctamente:
- Entrega personal: Con acuse de recibo firmado por el trabajador
- Burofax: Si no es posible la entrega personal
- Correo certificado con acuse de recibo: Como alternativa
- Presencia de testigos: Recomendable en casos conflictivos
Si el trabajador se niega a recibir la carta, debe levantarse acta de la negativa con testigos presentes.
Recomendaciones finales
- Consulta siempre el convenio colectivo aplicable: Puede establecer requisitos adicionales o procedimientos específicos.
- Conserva toda la documentación: Registros de asistencia, correos electrónicos, advertencias previas, evaluaciones de desempeño.
- Actúa con rapidez pero sin precipitación: Una vez conocidos los hechos, no demores innecesariamente el despido, pero tampoco actúes sin tener toda la información.
- Mantén la objetividad: Evita que las emociones o conflictos personales influyan en la redacción.
- Busca asesoramiento especializado: Un error en la carta puede costar miles de euros a la empresa.
Conclusión
Redactar correctamente una carta de despido es una tarea que requiere conocimiento legal, atención al detalle y experiencia práctica. No se trata solo de comunicar una decisión, sino de hacerlo de manera que proteja jurídicamente a la empresa y respete los derechos del trabajador.
Un despido bien gestionado desde el punto de vista documental puede evitar conflictos judiciales costosos y proteger la reputación de tu empresa. Por el contrario, una carta mal redactada puede convertir un despido justificado en un problema legal de consecuencias económicas importantes.
En 360 LABORAL contamos con la experiencia necesaria para asesorarte en todos los aspectos relacionados con la gestión laboral de tu empresa. Desde la redacción de cartas de despido hasta la gestión completa de tu departamento de recursos humanos externo, estamos aquí para simplificar tus procesos y garantizar el cumplimiento legal en cada paso.
¿Necesitas ayuda para gestionar un despido o revisar tu documentación laboral? Contacta con nosotros y descubre cómo podemos proteger tu empresa con un asesoramiento profesional y cercano.
